人力资源管理软件企业管理课堂：企业如何做好员工职业通道建设？
随着就业压力的增大，越来越多的人开始看重职业生涯规划，每个毕业生，也都会学习“就业指导”的课程。在企业中，面对刚入职的毕业生，或者是工作多年的老同事，我们HR能否为员工做职业生涯规划？
很多企业的员工职业发展管理工作都存在制度化，形式化，落地难的问题。员工职业发展通道不能与其它人力资源管理工作割裂开来，企业需要把员工职业发展管理工作放到人力资源系统中，构建企业和员工的匹配模型，并做好其他人力资源相关工作，营造员工职业生涯规划的生态环境。
合协人力资源管理软件认为，员工的职业发展管理是人力资源管理系统中的一部分，通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块，员工职业发展管理应当成为寄存在企业管理生态环境中的一部分，成为人力资源管理生态系统中的一环。
在员工职业发展管理的生态系统中，企业要清楚，员工职业发展的前提，是员工的职业发展必须和企业的发展相适应和匹配，员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要，而不仅是一方的需要。
有的企业做员工职业发展，目的只是为了保留员工。为了保留员工，年年给员工升职，年年给员工涨工资。结果，员工是留住了，可企业却付出了大量的无效成本。实际上，保留员工只是员工职业发展管理的结果，而不应该是唯一的目的。
企业在制定员工职业发展规则的时候，要考虑企业和员工的双赢。比如，有的企业规定，员工第二年晋升条件和晋升比例与企业上一年的业绩有关。企业的业绩越好，晋升的人数越多；如果企业的业绩比较差，第二年整体都不晋升。这时候，企业上下所有人都希望第二年业绩会变好。因为只有这样，员工才有晋升的空间和可能性。这么做，是把企业命运和员工命运绑定在一起，把企业发展和员工发展联系在一起。
员工职业发展管理是镶嵌在整个人力资源管理体系中的一环，它应该和人力资源管理的其他模块形成匹配。
在招聘管理的过程中，企业要招聘、选拔出和企业有共同目标、价值观的员工。有的企业在招聘员工时，只考察员工能不能胜任工作，而忽略了员工的个人发展目标。结果是员工很优秀，并且能出色的胜任工作，但一年甚至几个月之后，员工就离职了。这时候，企业不但失去一个优秀的员工，还可能为竞争对手培养了人才。
员工入职后，企业要建立员工职业发展的档案，并通过对各类员工职业生涯发展进行评估和设计，建立与员工职业生涯管理相配套的培训管理体系。按照员工发展的目标，参照企业培训课程体系，为员工量身打造培训计划方案。
通过让员工参加公司培训、外出学习等方式，提升员工的专业知识、岗位技能等，并为员工提供晋升和轮岗的机会，让员工找到更适合自己发展的位置，从而激发员工的潜能、提升员工的价值。
薪酬管理的整套规则和职业发展体系都应该是关联的。不同等级的员工，对应着不同的薪酬水平。通过薪酬管理，把员工等级晋升和他的薪酬挂钩，能让员工更直观的体会晋升给自己带来的物质收益。
通过绩效管理对员工每一阶段的工作做绩效评估，了解员工的工作业绩，帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因，提供改进意见。员工可以通过改进绩效的行动，不断调整职业生涯规划方案，实现个人绩效提升的同时，提高企业的绩效，实现个人的职业目标。
不同的企业，有不同的员工职业发展通道和职业发展路径。常见的有四种，分别是管理类，业务类，技术类和操作类。
管理类通道，适用于企业的各类人员。在一般企业里面，不论部门负责什么工作，都要有这个部门对应的管理者，有时候为了人才梯队建设，还会在这个部门设计一些副职。这种部门正职和副职的职业发展通道设计，就是管理类通道。
业务类，技术类和操作类都是区别于管理类，走专业精深路线的职业发展通道。在有的大型企业里面，因为岗位比较多，可能还会设置出更多的职业发展通道。
业务类通道适用于从事市场销售的人员。这类通道的晋升规则主要看业绩，业绩越好，在这个级别中的位置越高。
技术类通道适用于从事技术工作的人员。这类通道的晋升规则主要看技术能力，技术能力越强，技术经验越丰富，成功经验越多，在这个级别中的位置越高。
操作类通道适用于从事生产工作的人员。这类通道的晋升规则和技术类通道类似。不同的是技术类主要偏实验室操作，生产类偏产品的量产。
本文摘自互联网
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