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人力资源管理软件管理课堂：如何看待知人善任才是根本？

发布于 2019-6-20 9:01:49 阅读次数：

职场的空档期本身是一个中性词，大致理解就是在自己的职业生涯当中有某一小段时间没有从事职业工作。在行业内，没有对“空档期”进行了严格准确的定义：5天时间是空档期吗？半年一年的空档期算严重吗？这些都没有一个非常明确标准的答案。

其实，我相信在职场上有很多人都有空档期，只是时间的长短不一。至于空档期之后，自己的发展是否会受到很大的影响？好像也五花八门，没有一个非常统一的结果。有的空档期之后可能需要重新开始；有的空档期之后，工作却更上一层楼。这个，关键还是看我们的空档期到底做了什么事情。

我们常见的导致空档期产生的原因，主要有以下的一些情况：

1、从主观方面来看，有以下的一些现象：

辞职后想休息一下；

太累了想休息一下；

为了追求自己的学业或者兴趣，希望暂停一段时间工作；等等。

2、在客观方面，也有以下的一些现象：

身体原因被迫休息的时间，有可能是生病，也可能是生育；

家里的事情，被迫休息一段时间，比如说照顾家人，或者家里发生重大事情需要处理；

离职后因就业方向选择问题，短时间内没有找到工作；

一些违法犯罪活动被限制了人身自由；等等。

以上的这些现象，可以说都是可以被理解，当然只要不是最后一点，因为一些负面的事情导致了职场的空档期。

空档期，可能对自己的身心调节，家庭事务处理或者身边事情处理，都会起到一定的积极的帮助的作用，因此我们从企业用工的角度来看，更多是看看这个空档期到底带来了什么价值：

如果说空档期内处理好了家庭的事务，后续的工作将卸下的包袱；

如果说空档期内处理好了心情，后续的工作将有更好的发挥；将拥有更多的能量；

如果说空档期内进行了游学或者学习，对于后续的工作将有更大的促进作用；

如果说，锻炼了身体，那就后续的工作也将有很大的支持。

所以呢，我们不妨更加客观的看待这个空档期，不要去主观评价空档期。

如果有空档期的人来应聘，企业应当怎么处理更好呢？

我认为应该积极做好以下两个方面：

第一，认真了解对方空档期真实的情况，判断其行为是否对接下来的工作有影响。

如果对方的空气是用来增值的，我们也感到欣慰；如果对方的空档期让对方贬值，我们应该客观的来凭判对方与企业的匹配情况。

如果调查的信息比较真实，还是容易判断的。这个里面有一个我们需要注意的核心点就是，当对方产生空档期的时候，是如何处理上一家企业关系的？

当然，如果对方是被迫的离开上一家企业，我们也没有太多好去评价；但如果他是主观上的想离开，就要看看他有没有给对方企业带来一定恶劣的影响。这个地方，有可能产生对其价值观的一种判断或者参考。

这里有个因素就是，我们有可能无法完全了解到当时真实原因，仅是一面之词，有可能对方离开上一家公司是上一家公司的原因导致的，也难说。所以我们只可以拿来做一下参考。

当然，如果是核心岗位的，对企业有较大影响的岗位，应当做一些背景调查。

第二方面，就是认真做好岗位匹配的情况。

回到刚才的话，空档期的原因很多，我们不可能把空档期归类进行管理和辨别，这样的效率太低，成本太高。因此，只要不是负面的原因或者和企业价值观违背的，企业都可以考虑是否进行录用的问题。在这个时候，我们还是要严格做到三个层次的匹配，以防止出现人岗匹配失误的情况：

第1个层次，是知识技能层次的匹配。该有的考试，该有的测试就需要做，确保其知识技能等各方面的要素符合岗位的硬性需求，

第2个层次，是行为特质的测试。行为特质的测试在很多企业里面应该是比较少开展的。但恰恰这是对一个人的稳定性和匹配度判断一个相对稳定的一种测试方式，信效度也比较高。行为特质测试是一个人的下意识反应的一种行为测试，在满足了知识技能这个测试之后，也有些人可能会因为行为习惯等等方面不符合企业的需求，产生不匹配的情况。如果不出事的话，就会产生一定人员的流失，会让我们误以为跟他的空档期有关系，这个也是我们经常在试用期里面，会发现的一个现象：为什么这个人技能都不错，他待不久了？或者说他发挥不出来他应该发挥的程度呢？这应当就是他的行为特质和岗位或者环境不匹配造成的。

第3个层次，是我们的性格特质和价值观方面的测试。往往要做出这个测试的，都是一些重要岗位的核心岗位人员，确保她的性格能够和团队能够符合，能够跟工作匹配，能够抗压，能够创造性。同时，也要看看价值观是否和企业符合，价值观不符的人千万不能用。这个时候，空档期产生的原因以及他在空档期做的一些事情，就会成为对他的价值观判断的一个重要因素，起到很好的参考作用。

因此，我们作为企业的人力资源管理人员，面对有空档期的人员，我们更应当理性的去看待，知人善任，才能够把这项工作做得更好。

本文摘自互联网

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