人力资源行业文章

人力资源管理软件职场干货:组织能力的三板斧

发布于 2019-6-10 9:24:07   阅读次数:


. 招聘:

错误1:轻易下放招人权

状况①:新人刚刚加入公司,就让新人再去招新人。

不可能有一个新干部来了以后,马上就跟你企业的文化、用人标准一样。招一批新人,你的公司文化、组织会被稀释一下;他再去招,又稀释一下。所以新人不能马上招新人。

状况②:忽视组织内“跨级招聘的管理”

世界500强跨国公司有个标准,招人至少要跨两级。我向A汇报,AB汇报,那么招我至少要B同意。

错误2:只注重业务能力的考察

关注专业能力以外的味道

味道就是能力以外,公司对人的其他要求。

谷歌的面试,有6位面试官。其中2-3人是助理、行政,并不懂技术,也不看业务能力,但也会参与面试。面试完,谷歌有一个问题,会问这些面试官:你见了这个人以后,愿不愿跟他一起出去旅游?说大了,创业和企业经营都是在路上,这就是问,你愿不愿意和他一起同行。这就是“味道”,你肯定不愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。

错误3:忽视“人才地级差”

在阿里有句话,叫做,平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。

你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。

. 培训

新人、新干部的培训是一个公司培训的生命线

老板要上第一课,讲创业初心、价值观、公司为人处世的底线

贴近实战,超过实战。有培训必要考核,有考核必有淘汰。

新干部有两类,一类是从来没有当过干部的成为新干部,第二类是空降的干部。

别把主管不当干部,一个公司真正要马步扎稳,最小作战单位的领导是最关键的。

干部培养的16字箴言:我做你看  我说你听 你做我看 你说我听

公司的第一层干部,必须内部培养。

. 考核:把虚的做实

我们常说,公司考核什么,就得到什么;反过来,你想得到什么,就要考核什么。如果考核错了,你得到的结果就是错误的。

考核要点1:频率  团队新频率高,市场变化快的团队频率要蜜

考核要点2:考核要重视非业绩因素(团队、策略、价值观)

考核要点3:排序并公布 271原则,20%人要升官发财要拿40-50%的激励,后10%要换岗or降薪or开除

考核抓住两头20%是你的未来,后10%是你要处理的问题。


本文摘自互联网

相关文章
集团企业的典型客户