发布于 2019-5-31 9:19:26   阅读次数：

中国市场空间广阔，消费者群体数量巨大，有钱人越来越多，敢花钱的人更多，什么样的产品，什么样的价格，都是有机会的。产品结构不是不能改变，诸多的困难也是能解决的。当前问题主要是产品结构的调整过程过于简单，老板希望通过一些简单动作，或是一些激励驱动，就能实现产品结构调整，未免太理想化了。

产品结构调整，应该是一个系统工程，涉及到内外部多个环节点，且相关整改措施还要有一定的次序排列，循序渐进的来推进产品结构调整，简述如下：

 

01当前推进难的主要原因类别

 

1，内部的原因。也就是员工的原因，员工要么不会卖，要么不想卖。

2，外部的原因。客户不配合，也就是客户关系不到位，对方不给面子，甚至连尝试的机会都不给。

 

02基本推进原则

 

1，员工能换，客户不能换。

2，改变员工的成本，往往高过新招员工再培养的成本。

3，超出员工能力范畴的事情，就不是激励或是负激励所能解决的了，而是要公司出面来解决。

4，员工的意愿，进取精神，乃至对困难的克服能力都是有限的，当客户不愿意卖高端产品时，绝大多数业务人员不会迎难而上的，谁也不想开个烂车，除非是老板先把这个车修好，员工才愿意开。

 

03先从外部的客户开始

 

客户不愿意卖高端产品，往往是公司与客户的关系不到位，问题一般出在以下几个方面：

1，公司对客户的了解不够（档案不健全），联系不紧密（没有客服专员）。

2，存在历史遗留问题，没处理干净，客户心里有怨气。

3，业务人员的服务态度不好，导致客户对公司整体的否定。

4，公司对客户缺乏系统的客情管理措施，人际关系较为冷淡。

5，业务人员利用公司与客户之间联系不紧密的机会，自己干私活卖私货。

 

04业务人员的技术培训

 

1，员工的问题就两点，不想干和不会干。

2，先通过技术培训，解决不会干的技术问题，老板不能主观上认为人人都会干，或是试图通过简单的传帮带就能解决技术问题。

3，当然，抗拒学习，强调学习无用论的，或是学了也不用的，基本上就可划归到不想干的范畴了。

 

05业务人员的情绪管理

 

 所谓情绪管理，也就是员工愿不愿意好好干的问题。当然了，员工刚进公司的时候，也是想好好干的，可是往往因为老板在人事管理方面的能力欠缺，导致员工心生怨气，解决方向主要有以下几点：

1，明确员工的入职取向，也就是员工为什么来上班，不一定都是为了钱。

2，当地的薪资行情公布，避免员工自己比来比去，总觉得自己工资收入少

3，老板对员工的主动信誉修补。

4，避免无意中得罪员工。

5，与员工明确未来发展方向，员工打工，总得要有个奔头。

 

06轮岗

 

1，业务人员的轮岗，调换各自负责的客户，也可以是作为内部换血。

2，换岗过程顺利与否，直接可看出业务人员的实际工作能力和遗留问题。

3，两三次换岗之后，相关工作的标准化需求即可清晰的浮现出来。

4，不断的换岗，也是在一定上削弱员工个人与客户之间的关系，而突出公司与客户之间的关系建立。

5，换岗，对于员工个人而言，是在一定程度上打消员工的自我膨胀感，换了你，业务照样做。

 

07新员工与换血

 

1，在轮岗的同时，就要开始新员工的招聘工作了。

2，高端产品也好，新产品也好，更多要把希望寄托在新员工身上。

3，换岗之后，能维持较好工作状态的员工可继续留用，若是抗拒换岗，或是换岗过程中出现问题较多，或是在换岗后出现业绩下滑严重的，就得要考虑解聘了。

 

08产品结构调整的专属措施

 

1，在外部客户整改和内部换血的基础上，再来考虑产品结构的调整措施。

2，考虑高端产品的专员制。

3，高端产品的独立考核，或是老产品的联动考核机制。

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