人力资源管理软件分析：如何理解唯有冲突，才能改变团队的平庸
一个极端就是“完全的控制”，主管就相当于是团队的大脑，所有的成员相当于手和脚，由管理者主导任务事件的方向。
这个过程可能比较高效，但几乎是没有创新可言的，每个人所扮演的角色就是一个螺丝钉。
另一个极端是，管理者希望能够激发团队成员的创造力和创新精神。
但一不小心，这种激发就会变成一种放纵和没有规章制度，最后的结果不仅没有创新，原来的行动力、目标必达的习惯反而也随之丢失掉了。
在这样的情况下，很多的管理者会在两头进行摇摆，但是最后都得不到自己想要的结果
01
团队冲突的类型
每个团队都由不同的人物组成，多样化的意见分歧，本应是卓越、质量和创造力的来源。
然而，过激烈的冲突则会损害成员之间的人际关系，导致团队成员互相攻击，从而破坏团队关系和有效性。
团队中有三种类型的冲突：
1、与任务相关的冲突——(例：我们应该用哪一种方案)
2、与团队工作有关的冲突——(例：你的工作自己完成，你的工作凭什么我来帮你做)
3、人际冲突——(例：我就是不喜欢你这个人)
任何程度的过程冲突和人际关系的破坏都会导致团队氛围的幸福感和有效性。
每一位团队中的成员都应该主动承担起降低人际冲突，确保角色和责任清晰公平的责任，以尽量避免过程的冲突。
我相信大家都有过这样的经历，在我们日常的回忆当中，管理者都会希望大家能够做一些思维上的碰撞，希望会议上的讨论更有张力。
这是一个很好的想法，但是在实施的过程中，你会发每个人都有自己的观点，但是你也会发现很多人的观点其实不值得一提。
为了提高效率，你会站在你的角度质疑和否定他的想法，最后又会变成一言堂的结果。这是我们工作中非常常见的一种现象。
所以说怎么样才能让团队既有创新，又具有高效的执行力，从而达成更好的结果呢?
其实所谓的创新并不是灵光一现，不只是一个人单独的去完成工作，而是一项团队工作。
在我们的工作当中，如果你希望突破现状有所创新的话，必须要去拥抱很多的矛盾和冲突。
02
阻碍创新，诱导冲突的因素
作为管理者，驾驭一个新团队就像是一个走钢丝的过程，你必须要时刻保持警惕，才能够在创新之间找到有效方法，才能实现激发合作创新。
不管是在任何的团队，释放和驾驭永远是在对立方，团队由不同的个体所组成，我们如果需要创新，就需要释放每一个人的积极性和创造力。
但是创新是一个过程，不是一个目的，创新的目的是为了达到目标完成更高的绩效。
在工作中产生的冲突原因包含以下几点：
一、角色定位不清晰，缺乏理解产生的矛盾
作为一个个体，每个人都有自己的想法，但是作为一个集体，我们必须达成一个共识。
每个人的定位是什么，应该做什么，工作量的分配是否合理。
负责销售的团队成员致力于压低产品价格和尽快完成订单。
负责生产产品的团队成员则更加关心产品的质量，想规规矩矩地生产而不是忙中出错。
在这种情况下，就不可避免地会产生冲突。
如果过于彰显个体，就可能没有一个共识，如果过于彰显集体，个人的创造力就可能会被扼杀，两者之间的关系相辅相成。
相互支持和相互对抗之间本就存有联系，做的不好就极有可能导致团队走向分崩离析
所以在工作中定位准确极为重要。
二、明确性目标和探索性学习的矛盾
什么是探索性学习?指的就是不过于看重结果关注过程，在过程中进行探索，去反驳原先的假设，然后来实现新的学习。
但是职场如战场，所有的工作都是有时限的，都需要有成果产出，所以我们必须关注结局成功。
我们既需要保持良好稳定的业绩;另一方向却需要创新学习。如果团队目标不明确，那么冲突将会难已解决。
所以，如何在两者之间实现兼顾，这是一个特别大的问题
三、综合性决策的矛盾
1、如何在耐心和紧迫性之间实现一个有效的平衡。
创新是需要耐心的，因为它不是一个线性的过程，它需要大家通过可能甚至非常低效的碰撞来去实现一些创意。
但任何一个工作又都有时限的，所以怎么样能够按照实现来去完成这样一些探讨，这也是一个非常现实的需求。
这两者之间就会产生比较剧烈的矛盾。
2、自上而下和自下而上的冲突。
我们要看到今天在所有的团队当中，主管不可能在所有方面都是最强的。
每一个团队成员都有自己的想法和创意，所以作为管理者要积极听取下属的意见。
但另一方面，任何一个团队都不可能无组织无纪律，需要有一个领导。
这个领导也会有自己的意志，有自己的想法，而且在必要的时候，他必须要力排众议确定一个方向，把大家的意志统一到一个点上。
这个过程又是一个自上而下的过程。所以，自下而上和自上而下也是一组矛盾。
03
解决冲突的四大步骤
前面说了这么多的矛盾问题，我们需要面对的就是一个现实的问题，那就是如何来解决这些问题?
我们可以回避冲突，但是双方的需求都不能得到解决满足的话，冲突很有可能在未来再次发生。
所以说我们应该找一个更符合双方需求的解决方案，也就是所谓的双赢!
1、把人从问题中分离出来
我们在思考问题的时候，应该站在旁观者的角度去进行思考。
人们习惯于把人的行为归因于他们的人格，而非他们所处的环境
如果你看到父母在街上对孩子大喊大叫，你会把这看成他们攻击性人格的一种表现。
但事实可能是孩子刚才跑到了街上，差点被撞倒了，父母此时生气地大声叫喊，只是对他们刚才所受惊吓的反应，他们平常并不会向孩子提高嗓门。
我们在解释他人行为时的这种错误是根深蒂固的，以至于我们对此毫无知觉。
这也解释了为什么团队中的问题经常被错误地归因于“个性冲突”。
也正因为如此，我们才应该把重点放在引起冲突的问题上，对问题要强硬，对人要温柔。
2、关注利益而不是立场
试想这样一个场景：
两个女孩儿正在争夺碗里最后一个橙子，一般情况下，解决这个问题的办法是将橙子一分两半。
接下来，女孩儿A用半个橙子挤出了半杯橙汁饮料，把残渣扔掉了。
女孩儿B则剥下自己得到的那一半橙子的果皮，用来盛放她刚刚做好的蛋糕，她同样把剩下的残渣扔到垃圾桶里。
现在清楚了，她们本来都可以得到自己想要的全部，然而，我们的“解决办法”却使得她们都只得到了一半。
如果我愿意多花一点时间找出她们的真实目的，而不仅仅是表面立场(“我想要这个橙子”“不行，我也想要”)的话，她们就可以各取所需，也不会有任何浪费了。
同样，在团队冲突中，我们应该弄清楚双方的潜在利益或需要到底是什么，而不是把重点放在既定立场上。
3.寻找共赢的解决方法。
当你身处冲突时，如果你试图找到符合双方利益的解决方案，你的谈判和解决冲突的能力就会大大提高。
这是一个发挥你的创造力的大好机会，想出满足甚至超出冲突双方所求的解决方案是之后的事情
确定冲突双方的基本诉求是什么(而不是他们所表达的相互对立的立场)，因为当一个人试图达成目标的努力被另一个人阻碍时，冲突才会发生。
作为一个团队领导者也好，尤其是在中国的文化当中，长期生活的领导者要面对的三个特别大的个人挑战。
你不是答案的拥有者，要能够平视甚至仰视下属;
你要能够宽容失败拥抱冲突;
你要能够破除权力和等级的观念，能够让大家更平等的协作;
我想这三点的话我们都要相互努力一起能够突破现状，实现团队的创新和协作。
本文摘自互联网
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