人力资源管理软件课题：关于培训规划的三大体系的探究与思考
如何提高企业业绩是目前所有行业所关注的重点，提高业绩的方法有很多，根本的要素还是人才的使用。企业人才的发掘有两种方式：招聘与内部培养。在面临人才激烈竞争的时候，内部的人才培养就成为一种获得高素质人才的基本原动力。同时建立长期有效的人才培养制度对于企业的健康发展是非常有利的。人才是企业最重要的资源，对于员工要进行终生教育，企业要成为学习型的组织，这一概念已经成为国际著名企业成功的普遍共识。为了做好一个企业员工的培训工作，在培训之初就要做好科学而合理的培训规划，同时也要建立一整套有力的行动体系，确保培训规划有效地被实施。 华恒智信的高级咨询师赵磊老师认为，企业要想建立科学合理的培训规划，应该对培训体系有所了解。
现有培训体系可以细化分为三个：第一、训练体系；第二、培训体系；第三、培养体系。
第一、训练体系 训练体系的主要针对对象是企业的基层人员。基层员工是企业生产的直接参与者，是维持企业日常运转的基本要素。对基层人员的培训其主要的训练目的是提高基层人员的业务性能力，需要的是长时间大量的练习和经验的积累。这里的关键在于提高参训员工的参与程度，只有积极调动员工参与培训的热情才能达到在有限的培训时间内提高员工职业水平能力的目的。其次长期有效的培训方案也是必须的，培训不可能一蹴而就，一些职业技能的训练需要多次培训逐步深入，层层巩固才能达到最终目的。一般情况下，参与训练的时间越长、频率越高其培训效果会相对越好。
第二、培训体系 培养体系的主要针对对象是处于企业中层的管理人员，中层人员是高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。中层人员应该具备的素质主要包括：主动性，即具有强烈的工作欲望能够积极的投入工作；执行力，对上级的命令能充分理解并执行；细致性，能关注企业运行的各个细节，及时解决并反馈；影响力，中层人员是企业的第一级管理者，对基层人员应该具有一定的号召力；培养他人的能力以及带领小团队的能力。 培训体系则侧重解决中层人员问题，其规划制定的难点是要分清中层人员需要接受哪些方面的能力培训，针对其需要提升的能力，制定相应的培训规划。
第三、培养体系 培养体系主要针对的是企业的高层。高层管理人员是企业发展战略制定和实施的参与者。对于企业来说，高管层兼具参谋和主管的双重身份，是整个企业的核心所在。往往领导对企业发展的要求是目标性、原则性的，而高管层对于其下属指令必须是具体可操作的，因此，在领导和基层员工中管理层充当的就是一个信息流通的渠道。为了保证企业的良好运行，其发展战略必须是连续稳定的，这就决定了企业不能频繁更换管理层，所以在选择高管人员时必须细致而慎重。根据以往的经验，挑选高层人员的主要参考方面有：性格，年龄，受教育程度，历史业绩，从业经验，成长率，忠诚度等。所以，培养体系难点是人员选择问题，即企业应该选择谁去进行培养。 由此可以看出，企业要想做好培训规划，应分清问题属于哪个层面，根据问题层次的不同，制定不同的培训规划，例如当发现问题出在基层人员上时，则进行培训体系规划时应加强训练体系方面的力度。只有做到针对不同问题制定不同的培训规划时，企业的培训结果才能达到预期效果。
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