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人力资源管理软件经验分享：因组织架构调整产生的劳动风险应对

发布于 2019-4-30 9:29:02 阅读次数：

案例：我们公司因为业务变更需要撤销部分岗位，导致一些员工无法继续从事原工作。公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同，然而有部分员工不同意，表示要求双倍赔偿金。请问我们该怎么处理比较好呢？

古道分析：

首先，我们来对事件进行定性。

事件的起因是公司因为业务发生了变更，虽然具体情况没有说明，但产生的结果是“一些员工无法继续从事原工作”，单位采取了“调岗”和“协商解除合同”两个措施来应对这个事件涉及的劳动合同人员。因为这里也没有提及到事件涉及到的人数或者比例，只用“一些”来表达，因此，有一个是否涉及“裁员”的问题。

所以，这里有两种情况要进行讨论：

1、非裁员的情况。部分岗位没有了，即我们常说的组织架构发生的变化，单位没有打算裁员，但是部分员工不愿意去新岗位的。符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的”。

2、裁员的情况。岗位还有，需要缩减人员，需要裁员；或者经过调岗后，仍需要裁员的。《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，......（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。......”。

其次，针对不同的情况，应当采取不同的对方式。

（1）面对非裁员的情况，根据《劳动合同法》第四十六条第三款的规定，解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的支付有两种方式：

一种是，双方达成劳动合同解除协议后，继续工作30天，然后办理离职手续，用人单位支付劳动者经济补偿，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

第二种，是双方达成劳动合同解除意向后，直接办理离职手续，经济补偿的标准是在第一种操作的基础上，再加一个月工资标准的补偿金。

（2）涉及到裁员的情况，要根据《劳动合同法》第四十一条要求的流程来办理，即：“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

同时，要关注优先留用的人员和优先录用的人员：

“（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

在经济补偿方面，按照前面提到的“非裁员”的第一种方式补偿即可。

再次，关于部分员工提出的“双倍赔偿金”的问题的应对。

《劳动合同法》对需要支付“二倍工资”的主要正对两种情况：“违法违规不签订劳动合同”和“违法解除劳动合同”。以及，对“逾期不支付”工资部分的最高100%的赔偿金。

因此，企业在劳动合同管理，以及这次的劳动关系解除过程中，如无不当的行为，则无需支付部分员工提出的双倍工资。但，这里要做好解释沟通工作，避免出现因为误会而导致的事态扩大，如果企业自己无法合理做好解释工作的，要借助外力。如果企业的经济条件允许的，可以在法律要求的经济补偿的基础上，增加一定的补偿金额。甚至为提高效率，可以有激励性的措施：比如双方协商后，3天内办理手续的，提供“N+2”的经济补偿；4-10天内办理手续的，提供“N+1”的经济补偿；后续再办理手续的，只提供国家规定的“N”的经济补偿。

这里要强调的是，如果涉及到的人数较多，或者企业自己把握不大的，一定要邀请第三方协助，比如专业的顾问或者劳动行政部门介入，他们有丰富的处理经验，避免出现事态失控的情况。同时，企业内部，也需要成立突发事件处理小组，来从多方面避免和应对突发事件的发生。

最后，处理这样的事件，一定要以法律为依据，以事实为准绳，以人心为导向。在管理上要把“安全第一、风险控制、维护稳定、促进效率提升”这些方面综合考虑，妥善处理好劳资问题，树立一个诚信合法企业的形象。

本文摘自互联网

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