人力资源管理软件干货：企业薪酬设计应当解决的三个问题
人力资源管理软件认为，企业薪酬设计应当解决的三个问题：第一、维持和保障作用，即公平与一致性问题；第二，激励问题；第三，优化人力资源配置的问题，即战略导向作用。薪酬体系三大功能，借喻佛教的说法，解决公平问题是尊重过去，发挥激励作用是着眼现在，体现战略导向是面向未来。
一、薪酬公平是对员工过去创造价值的回报，尊重历史才能真正解决公平问题
员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为相应回报。对员工来说，薪酬意味着保障，是自己之所以会为企业工作的原因。对企业来说，支付薪酬是维持劳动力生产和再生产的需要。
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。员工对于结果公平的认知，来自于其对工作投入与所得进行的主观比较，以及在这个过程中，与过去的工作经验、同事、同行、朋友等做出的对比。
结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工获得的薪酬应与其付出相匹配。内部公平是同一组织内部不同岗位之间、不同技能水平员工之间、对组织目标所做不同贡献的员工之间的薪酬差异的匹配。外部公平侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相匹配。
过程公平是组织制定任何奖惩决策时，所依据的决策标准或方法符合公正性原则。程序公平一致，标准明确，过程公开。薪酬体系设计，先定规则后实施的过程，就是过程公平的过程之一。
机会公平包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工意见，考虑员工立场、建立申诉机制等。
薪酬分配不公平，会带来员工满意度下降，忠诚度下降。不仅如此，由于对过去已贡献价值而相应给付的薪酬不满，最直接的负反馈将会是在下一创造价值周期里减少个人投入，导致企业劳动生产率下降，效益损失。
二、发挥薪酬激励作用是现世企业的生存法则，有激励才有发展
组织管理的发展从以科学管理为开端，经历行政管理阶段，目前发展到人力资源管理阶段。相应的管理本质从“教人做事”、“协调人做事”，也发展为“激励开发人的潜能”。而薪酬对于激励员工提高个人效率而言，具有天然的优势，它是企业激励机制建设最重要的手段和方式。
薪酬激励的有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体的实际情况，包括一下几个方面：
第一，在激励内容上，详细研究固定收入与浮动收入的比例关系。在固定收入满足员工生活基本需要的前提下，加大绩效工资等激励薪酬的比重。
第二，在激励方式上，加强激励的及时性和透明度。在企业中建立起工作业绩与薪酬绩效收入直接关联的分配文化。在成熟应用正激励的同时需要平衡应用负激励，配套发挥激励效应。
第三，企业在设计薪酬方案时，充分考虑人工成本的投入产出关系。企业对人力资源的额外投入是成本，企业效益的增加是产出。对给企业创造更多价值的环节给予更多激励，不能给企业创造更多价值的环节则给予较少激励。
第四，满足员工行为和贡献价值与薪酬所得正相关。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者的能力也有差别。根据岗位因素、个人因素、业绩因素进行薪酬设计，适当拉开差距，让贡献大的人获得较多报酬。
第五，有意识控制不同层级员工的收入差距。过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响上下级之间的工作关系，影响积极性，不利于团队氛围的形成。
三、把握趋势站在未来思考薪酬设计，这就是薪酬的战略导向性
我们这个时代是习惯了看“离去”的时代，伴随成长的明星黯然离世，昨日的行业大鳄破产亦不稀奇。现代的企业家必须具有未来观，和把握趋势的能力，看清楚未来什么样，想清楚现在做什么。马云总结：想不清楚未来30年，3年肯定活不下去，想了30年，3年也未必活下去。
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制。站在企业未来战略目标对人力资源需求的角度上，思考今天的薪酬管理任务，构建薪酬管理机制。科学的谋划薪酬策略，包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等，实现用薪酬管理驱动和鞭策有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬体系对员工贡献的公平付薪，往往会陷入过于看重过去行为和绩效的价值贡献，往往会制约着薪酬激励效应的发挥；薪酬体系于现在当下的激励效果，往往需要在未来才能验证；我们需要未来什么样子，需要从现在做起，照着那个样子去努力。公平目标与人力资源战略导向之间，激励承前启后，做的好，过往辉煌会延续，公司目标会实现。
本文摘自互联网
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