发布于 2015-1-9 10:17:55   阅读次数：

合协人力资源管理软件的小编要告诉您，薪酬诊断是企业人力资源发展的必要手段，同时也是企业在运行中常常忽略的环节。那么，如何发现企业薪酬诊断中常出现的问题并及时加以解决呢？

如何科学地进行薪酬诊断，节省企业成本，提高人力资源投资回报率，是现代企业薪酬管理的目标和工作重点。合适的薪酬诊断方法，能够帮助人力资源工作者甚至企业管理者，深度挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，并且分析数据背后所产生的原因，看到优化空间和方向，提高企业薪酬管理水平。薪酬诊断是企业人力资源发展的必要手段，同时也是企业在运行中常常忽略的环节。薪酬诊断五维度，即竞争维度、战略维度、财务维度、员工维度和平衡维度。

竞争维度——薪酬外部竞争力精准定位

竞争维度主要涉及通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查，应用标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主薪酬数据并做出判断，是一个系统的过程。通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。

薪酬偏离度是人力资源工作者在薪酬分析中常常忽略的一个因素。结合外部的回归分析进行岗位薪酬的偏离度分析，能够更加有的放矢地选择出核心岗位外部薪酬竞争差异，是从面到点的诊断分析行为。通过对大量数据研究分析发现，薪酬偏离度达到30%以上，岗位人员离职意向将明显增强。比如经过对某企业职位薪酬偏离度进行分析，得出其人力资源专员的中位值偏离度已经达到-35.5%，应当进入人力资源风险管理系统，因为已经构成离职风险。

战略维度——传递战略思维，薪酬杠杆作用凸显

企业根据自身经营目标和战略，制定相应的薪酬战略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位、所处发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定企业在同行业中的薪酬水平。企业处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬战略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司内，也可能存在多种薪酬战略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期，因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬战略。如很多人将薪酬战略总是理解成薪酬领先型战略、跟随型战略和混合型战略等，这仅仅是反映岗位薪酬水平的初、中、高，完全忽视了薪酬战略的其他定位。其实，薪酬战略维度包含的内容不仅仅是薪酬水平一个因素。薪酬战略维度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略和支付策略。

财务维度——健全风险管理机制，薪酬管理量本利博弈统一

财务维度主要是从成本和控制监测方面对薪酬进行诊断，一般诊断周期与薪酬发放周期一致，并且略有提前。而到一个财年结束时，要进行全年的盘点，以便制定新一个财年的规划和战略。财务维度里，主要有五大微观指标，即薪酬总额占营业收入比例、薪酬总额占营业支出比例、各薪酬组合占薪酬总额比例、薪酬福利总额增长率和人力资本投资回报率。

员工维度——直面员工心理，解决盲点数据

员工维度是定量和定性结合的一种薪酬诊断方式。这里提供四种微观指标，即薪酬满意度、离职调研、绩优员工访谈和环境影响调研。

访谈和问卷调研是传统调研方法，企业可以引入第三方咨询公司，在无利益冲突的情况下进行，使得获取的数据更真实，更能了解员工的真实想法。也可以进行有针对性的调研，一般情况下，核心员工和新进员工比较愿意畅谈自己对企业的看法。

平衡维度——内部比较是产生内部公平的重要途径

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