发布于 2014-12-30 16:00:31   阅读次数：

广东合协人力资源管理系统小编告诉您，不论何种类型或规模的企业，其储备人才力量和继任战略面对的挑战都极为相似。大多数拥有储备人才战略的企业都能达成保留顶尖人才、减少外招成本的目标。然而，这些企业也会想更多地了解人才和继任管理方面的做法。经过总结，企业在继任管理方面将面对五大挑战。

挑战1：我们有出色的人才盘点会议，并讨论出各种培养接班人和顶尖人才的计划，但是在会议之后的跟进却很不到位。

应对方法：回顾人才盘点会议上的笔记，它们是否包含了领导团队为每个人确定的具体的发展计划。如果你的人才盘点会议没有为讨论发展措施留下充足的时间，如果发展措施没有被记录下来，抑或管理者在会后拿不到记录发展措施的笔记，那么，其跟进程度也会很低。

挑战2：我们的业务领导者不理解人才盘点会议和继任计划的价值，或者我们难以通过自己的储备人才战略获得业务成果。

应对方法：首先，重新审视人才业务需求和公司里的人才“痛点”。你的公司在接下来的几年可能会发生变革，一些职位会更难填补，处于领导岗位的一些人才或将退休。面对这些情况，你需要转变对人才的需求，为关键职位发展一个内部人才库，并且加快培养内部继任候选人。

挑战3：我们的管理者选出了继任候选人，然后让其参加了继任计划，但是当有岗位空缺时，却不考虑由这些被挑选出的继任候选人来接任。

应对方法：为了增强继任候选人鉴别的有效性，可参考以下五个秘诀。

第一，忘掉“已准备好的继任者”这一概念。

第二，忘掉“在一年或两年内做好准备的继任者”这种说法。

第三，明确领导者识别并且培养内部继任候选人的激励因素。

第四，为外部人才招募团队和内部人才储备团队搭建一个沟通的桥梁。

第五，创建一个人才委员会。该委员会应该包括业务领导者和HR专业人员，盘点所有成功和失败的继任候选人部署。

挑战4：我们的管理者更关注其他业务事项，人才储备计划不是他们优先考虑的内容。

应对方法：作为HR人士，当看到领导者更关注其他事务而非教练和培养员工时，会变得有些气馁。你需要和高层领导者共同确定至少一种人才储备战略的问责措施。这些问责措施将是在人才盘点会议后跟进发展计划的关键所在。

挑战5：我们没法获得关于内部人才管理的预算、系统、时间和人员，而是将更多的预算和时间花费在了外部人才招聘上。

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