人力资源行业文章

不让HR被社交化倾向所左右,人力资源管理系统浅谈

发布于 2014-11-27 9:18:35   阅读次数:


合协人力资源管理系统(EHR软件)的小编为您浅谈不让HR被社交化倾向所左右的缘由。互联网发展滚滚向前,人力资源管理已呈现出社交化倾向。何为人力资源管理社交化?狭义地讲,是以企业人力资源部门为最小单元或载体的强关系网络为基础,对内解决企业内部组织与人之间的互动、人与人之间的互信关系等问题,对外则是解决加强外界与企业人力资源的有效沟通、与第三方伙伴之间高效协同、信息共享等问题。

一句话,与传统的重规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同,社交化的新式管理更强调个性化、互动性、即时性,以新媒体为载体,体现的是所有人对所有人的沟通。

原来的人才基本封闭在企业内部,是属于“企业”的,而今人才则更趋社会化,是属于“社会”的,人才流动趋势明显。比如,人才会在各种社交网络、圈子活动中留下自己的足迹,特别是企业实名认证后的管理人员、技术人员,更容易被猎头公司、竞争对手获取联络方式,或者通过“关键字”等手段精准跟踪、定向捕获,人才被动流失风险加大。同时,借助社交网络的便捷性,人才行为更趋市场化,人才自身会更关注同行业、竞争对手的发展变化。

而随着社交化大势所趋,因客户在社交化,企业会更加关注客户体验、客户个性化的需求,而客户群的消费习惯、行为模式存在较大不确定性,这势必对企业业务模式、后台管理、组织架构产生直接影响。而人力资源部门所对应的组织架构设计、业务流程梳理、岗位职责定义都要直接响应,这也就意味着,人力资源现有的组织规划、岗位设置、人员编制、人工成本等工作都要动态化、市场化,这对人力资源传统条块的管理挑战不小。

社交化也让组织内部沟通模式发生变化。以往组织的边界清晰、有严谨的架构;可在社交化习惯影响下,员工沟通方式普遍推崇越快越好、越简单直接越好,这就要求组织更加扁平化。以往组织的任务是发号施令式的,现在可能会有更多的人可以发令,但这往往是个倡议,是否有人响应,如何响应,之后任务如何执行落实?这不仅需要更系统的流程支持,也需要重构与之相应的组织文化。

再来看价值观管理方面。借助移动设备和社交网络,员工获取信息渠道增多、信息传递更快。

此外,社交化对雇主形象管理也造成了不小的影响。眼下人人都是自媒体,很多企业担心社交网络干扰和影响员工工作,对社交网络进行排斥,像开心网、人人网等IP地址普遍被禁,QQ等即时通讯软件也常被限制使用。

社交化,已经成为不可逆转的潮流,作为HR,不想被绑架,唯有主动出击。

大道至简,回归本质。社交化时代来了,员工个人的价值和声音在放大,面对员工个性化诉求,HR是迎合、追随,还是牵引?最有效的方法可能是最简单的——回归本质,遵从人性、人心。比如,在企业文化建设中,不可能让所有员工完完全全地的认同,那就一如既往地厚爱那些沉默的大多数,也要学会倾听不同的声音,尊重少数人的意见,在满足组织期望和个人需求中,找到多方共赢的或平衡的解决方案。

运筹帷幄,要有格局。虽然不是CEO,但HR也要有开放的视野,对行业有一些前瞻性的判断。比如,在组织架构设计中,既要遵循企业历史基础和现实状况,也可以借鉴同行业标杆企业的组织模式,并在企业适应客户社交化、员工社会化方面预留接口、留有余地。


本文摘自互联网

相关文章
集团企业的典型客户