合协人力资源管理软件文摘之小企业必要的长期激励
EHR参考：合协人力资源管理软件小编认为，长期激励不是大公司的专利，对于处在创业期或成长期的中小企业来说，推行长期激励不仅是可行的，而且也是不可或缺的。据统计，中国中小企业的平均寿命约为3年。对于中国创业英雄的短命，马云的说法非常贴切，“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不见后天的太阳。”
中国企业之所以死在黎明到来的前夜，除了缺乏商业模式梳理和战略规划之外，最致命的就是没有找到适合自身特点的人才激励模式，以至于在寒潮侵袭时不是抱团取暖，而是利益纷争或四散奔逃。
中小企业实施长期激励势在必行
对于前途光明、现实惨淡的中小企业来说，长期激励如同甘露，不仅能够化解其激励基金不足的窘况，而且能够实现员工的自我激励，弥补管理制度不足的缺陷。具体来讲，中小企业引入长期激励能够产生四大神奇功效：
其一，延迟激励成本，缓解激励基金短缺难题。“要成长、求发展”是中小企业面临的最为迫切的管理主题，而无论是生存还是发展无疑都是需要资金支持的。人力资源尽管是创造巨额财富的能量源泉，但若不与金融资本相融合，其价值也很难得以体现。对于发展资金相当紧缺的中小企业来说，如何抽取足够的激励基金用于激发人才的潜能？答案只有一个：用未来的钱！也就是说，在没有货币基金可提取的情况下，只有提前分配预期收益才能最大限度地激发员工的开拓性、创造性。因为，不同于真实的货币，预期收益的价值取决于员工的努力程度，员工越努力，预期收益代表的真实价值越高。
其二，提供长期保障，解除员工的后顾之忧。对于养家糊口的员工来说，绝大多数人都属于风险厌恶者，这也是缺乏安全感的民营企业不讨大学生喜欢的根源所在。解除人才的后顾之忧，知名公司可以依靠自己的名牌，而名不见经传的中小企业只能依赖于有公信力的激励承诺。签署长期激励协议、颁发股权证书，对于漂浮不定的员工来说，犹如吃了一颗定心丸，如此方能安心做事。否则，外部的高薪诱惑是很难抗拒的。
其三，减少过程控制，实现员工的自我激励。管理制度不健全，对于中小企业而言，这是一个客观存在的现实；另一方面，靠人管人的作法也是行不通的。那么，中小企业该如何引导并调控员工的行为取向呢？唯一可行的方法是实现员工的自我约束和激励。这不仅是节省管理成本的经济需要，也是开发员工潜能的发展需要。再者，对于业务模式尚不成型的中小企业而言，以职能化、模块化为特征的西方管理工具也是注定水土不服的，所以中小企业只能采用“激励型”的管理方式和考评办法。
其四，提升谈判能力，吸引优秀人才加盟。对于一个事业心很强的高级人才来说，在选择企业时，他看重的往往不是眼前利益，而是发展空间和长期收益。正因为如此，股权越来越成为吸引高素质人才的一个金字招牌。创业板的开闸，为中小企业送来了一缕曙光，大大提升了中小企业股权的潜在价值和吸引力。中小企业尽管无法为心仪的人才开出百万年薪，但却可以授予百万股权。在现金和股权之间，越来越多的人选择后者。
与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：
其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。
其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。
其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。
概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。
本文摘自互联网
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