发布于 2014-11-4 9:22:48   阅读次数：

我们发现，如今，越来越多的企业宣称采用整体薪酬的方式吸引、激励和保留关键人才，但是，许多企业的整体薪酬仅仅是将上述五种薪酬因素进行随意组合，这种所谓的整体薪酬的效果往往有限。再加上，许多企业的整体薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部门可能是不同的，因而，合协人力资源管理系统认为，这种所谓整体薪酬方式的效果则更差，企业的薪酬投资回报也非常有限。企业需要通过整体薪酬战略把这些不同的薪酬内容用战略性的、系统的方式整合起来。

 

整体薪酬战略是企业人力资源战略的一部分，它将五类薪酬内容进行整合，界定薪酬计划的目标、要素以及要素之间的相互联系，以形成吸纳、激励和保留关键人才的路线图。有效的整体薪酬战略描述了企业所有薪酬激励方案背后的理念，为薪酬方案制定和执行提供了依据，保证薪酬理念和实践的协同。

 

那么，整体薪酬战略应该包括哪些内容，企业应该如何制订呢？合协人力资源管理系统小编为你具体分析和讲解。关键议题清单企业在开发整体薪酬战略时，必须从企业、员工和外部环境三个方面进行考虑，必须决定整体薪酬与企业战略和文化的关联、总体目标的表述、薪酬市场竞争性参照点及竞争定位、薪酬类型及其组合、突出的薪酬要素、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估及其影响，以及薪酬沟通等关键问题。

 

一般而言，为链接人力资源战略和业务战略，整体薪酬战略需要确定：1、每一个员工群体的最佳整体薪酬组合。在这些组合中可能在某一薪酬内容上保持高水平而在另一薪酬内容上则是低水平。例如，很多企业现在都变得更加重视工作-生活平衡。2、分配每一个薪酬内容的决定基础或方式（绩效还是职位、激励个体还是激励团队等）。3、在根据行业、规模、地理位置和绩效等标准划分的市场中，每一个员工群体适合的细分劳动力市场。4、每一个员工群体期望的在市场薪酬的竞争性定位。

 

开发整体薪酬的路线图。在开发整体薪酬战略时，企业不能局限于单独的项目设计，也不可能一次性进行系统的变革，企业应该从更大的视角来设计整体薪酬战略，将整体薪酬融入到企业人才吸纳、激励和保留的路线图之中，确定整体薪酬变革的“蓝图”，明确整体薪酬战略中聚焦的薪酬内容、不同薪酬内容的地位以及相互联系、变革时间表等。

 

沟通和执行整体薪酬战略。整体薪酬战略的执行须包括许多行动，以确保该战略能够成功地实现其目标。但在执行过程中，除了具体的运行环节技术问题处理之外，有效沟通对于实现整体薪酬战略的目标至关重要。企业最初引入整体薪酬的概念时，有效的沟通能够使整体报酬的理念和实践融入到组织文化之中；当企业推进整体薪酬的改革时，有效的沟通能使员工充分认识到雇主所提供的所有薪酬内容的价值。

 

监督和评估。整体薪酬战略需要进行监督和评估，以确保其能够持续满足企业的业务目标，并且和企业的使命、愿景和价值观建立联系。在具体执行过程中，整体薪酬计划可能需要调整，以找到方案成本和价值的平衡点。企业可以通过沟通活动从员工那里获得很多反馈，从反馈中可能发现需要解决的问题，并确定这些问题的优先级。在整体报酬战略的实践中，监督和评估是一个持续的过程，以使整体薪酬战略的价值最大化。企业通过整体薪酬战略的创建，整合各种薪酬要素的理念和实践，建立整体薪酬、人力资源战略和企业战略之间清晰、紧密的关联性，使不同的薪酬要素保持协同，使整体薪酬的投资回报最大化。

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