第一，对用工岗位的岗位需求进行认真分析研究，同时做好各类人员的用工成本和用工风险分析，争取因岗用人，力求降低用工成本和用工风险；

第二，完善招聘用工机制，坚决杜绝部门擅自用工。用人单位需要将用工权集中到人力资源管理部门或其他部门，有专业部门负责掌管企业的用工权；

第三，根据岗位需求，精心设计招聘条件和录用条件，尤其要精心设计详细的录用条件。招聘条件是为了吸引劳动者而设计的，不同于录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件，如果劳动者达不到这些素质条件，用人单位是可以在试用期解除劳动合同的。招聘条件和录用条件作用的最大不同在于，录用条件是用人单位解除试用期劳动者劳动合同的重要依据。录用条件一定要明确具体，并且不具有歧视性，比如用人单位可以把对员工教育背景、身体状况、工作经历、相应资格证书、技术等级等方面的合法、合理的要求作为录用条件的一部分；

第四，做好劳动者的背景调查，防止员工欺诈和商业间谍，避免用人单位自身违法行为的发生。背景调查的目的主要有两个：（一）核实应聘者提供材料的真实性，以提高招聘准确度和招聘效率；（二）规避法律风险，避免承担不必要的赔偿责任。背景调查的主要内容有以下几个方面：

（一）应聘者的年龄是否达到16周岁。用人单位可以从公安部门、街道办事处、居民委员会等机构查询应聘者的身份或者通过身份证查询网站对应聘人员的身份证件进行核实；

（二）应聘者的学历、工作经历等信息是否真实。用人单位可以从教育部门、应聘者所在学校查询应聘者的学历信息，或者通过网站验证劳动者的学历、资格证件的真实性；

（三）应聘者是否存在潜在疾病、残疾、职业病等。

（四）应聘者是否与其他单位存在劳动关系，尤其是是否存在未到期的并尚在履行的劳动合同。因为，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；

（五）应聘者是否与其他用人单位存在竞业限制协议。可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位进行调查，同时可让拟聘用的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。