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人力资源探究绩效管理中的常见误区

发布于 2014-5-19 16:35:15   阅读次数:


「问题提出」

 

从一定意义上来讲,企业管理就是人力资源管理,而人力资源管理的核心就是绩效管理,因为绩效是人力资源管理的核心和基础。绩效管理是现今最伟大的管理难题之一,在当前的中国企业中很少有绩效管理模式应用得很成功的,这里面我们能发现很多绩效管理误区:

 

「问题分析」

 

企业常见的绩效管理误区如下:

 

1)企业高层领导没有纳入考核

 

在很多企业里高管是“高高在上”的管理者,高层的战略决策决定企业的发展,如果高层拿着鞭子只考核中层和基层,会使企业绩效目标不能做到上下一致,也使高层领导的工作绩效处于失控状态,反过来会助长官僚主义,高管拿着高工资却不接受考核并且收入上“旱涝保收”,会让中层和骨干员工心里感觉不公平。

 

2)注重结果而忽略过程控制

 

有的企业非常重视员工的绩效结果,但是在绩效实施过程缺乏有效的监督机制,考核指标下发后主管领导一身轻松,根本不关心员工实现绩效过程中的支撑和帮助,最终极易导致考核结果和目标的巨大偏差。

 

3)绩效考核就是挑员工毛病

 

很多企业认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制员工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核如果不合格则作为辞退员工的理由。

 

需要特别说明的一点是,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金,不是为了涨工资,这些都是管理手段,绩效管理的目的是持续不断提升组织和个人的绩效和业绩,保证企业发展战略目标的实现,最终实现企业与员工价值双赢。

 

4)绩效考核指标制定不够合理

 

绩效考核指标制定不够合理,主要体现是绩效考核指标面面俱到,抓不住重点,流于形式,甚至很多部门千篇一律。事实上,企业在不同发展阶段,不同年份、不同部门的考核指标应该是不一样的,其考核的重点和KPI权重是不一样的。

 

5)绩效考核结果缺乏有效沟通

 

在绩效考核成绩公布后,要和员工进行有效的沟通,发现差距并提出绩效改进意见,如果绩效考核明确规定绩效和薪酬挂钩的方式,绩效奖金则需要及时兑现,否则容易引起员工的误解和对企业不信任。

 

6)急功近利希望绩效考核立竿见影

 

绩效管理是一种管理手段,绩效管理本身是个需要结合企业实践长期完善的过程,只有持续的改进,绩效考核才能更加符合企业的管理需要,才能给企业带来真正的管理价值。

 

「典型案例」

 

某企业在年初的时候为每个部门制定了《年度考核任务目标责任制》并和每个部门负责人正式签字。但是到年终考核时,不仅仅销售部门没有完成任务,其它部门工作完成结果也不好。在年终绩效总结会议上,大家最先指责的是销售部门说他们没有完成任务。销售部门非常气愤,觉得公司当初给定的指标高的离谱就是不现实的,公司在销售过程中投入的资源远远不足,研发部门研发的产品质量缺陷太多,客户不愿意验收和回款。

 

由此,销售、研发和财务等各部门之间都各说各的理,最后考核变成了一场争吵,大家都不知道公司考核失败的真正根源在哪里。

 

这家企业考核失败的原因是多方面的:

 

1)企业确立整体考核体系的时候本身就不是科学和客观的,不符合企业的实际情况;

 

2)各部门之间的绩效沟通没有做好,没有互相通气做好互相配合的沟通。

 

3)企业没有做好绩效过程监控,发现绩效目标设定有问题没有及时纠偏,而是到年底才算账,但是为时晚矣!

 

 


本文摘自互联网

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