人力资源之关键岗位识别指标体系与应用
关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。对关键岗位进行准确识别，有利于企业制定公平合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理，从而避免关键岗位的人才流失，充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，促使企业的正常运转和长远战略目标的实现。
一、关键岗位识别指标体系的构建原则
企业关键岗位具有战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性的特点，因此关键岗位识别指标体系的构建应遵循以下原则：首先，要遵循战略目标导向原则，要以企业长远发展的战略目标为导向，确定岗位对企业将来发展的重要程度和贡献程度；其次，要遵循全面性原则，选择的评估因素需要既能够全面反映企业内部所有待评估岗位的共性，又能体现不同岗位之间的个性；再次，要遵循科学性原则，以先进科学的理论为指导，对评估因素进行准确分析和定义，结合企业实际情况，理论联系实际；最后，要遵循可操作性原则，指标体系和最后计分方法尽量简化，提高指标体系的可行性。
二、关键岗位识别指标体系的构建
以国有企业卷烟工厂为例，根据关键岗位的特点和指标体系的构建原则，构建关键岗位识别指标体系。首先，确定关键岗位的一级指标，如卷烟工厂确定的6个一级指标，分别为：任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献等。其次，要对一级指标进行准确分析和定义，确定各自的二级指标，如卷烟工厂的6个一级指标应分别确定各自的两个二级指标：任职资格二级指标分别为证书资格和职称资格，工作经验（履历）要求二级指标分别为文化素质和从业经验，培养难度二级指标分别为时间长短和资金投入，工作难度二级指标分别为协调难度和工作压力；业务影响二级指标分别为关键技能不可代替度和实践经验不可代替度，关键绩效指标贡献二级指标分别为产值利润贡献度和技术创新贡献度。在设定二级指标时应避免出现相互交叉的评估指标，提高识别指标体系的可行性。再次，对二级指标进行量化，根据各指标要素的定义，对每个二级指标分为5级评分标准，分别是：大、较大、一般、较小、小，其对应的评分等级为100、80、60、40、20.最后，根据专家测评确定各指标的权重，运用层次分析法（AHP）通过判断矩阵计算出相对权重，确定各个指标在整个体系中的重要程度，最后进行判断矩阵的一致性检验，以克服两两对比的不足。至此，关键岗位识别指标体系完成初步构建。
三、关键岗位识别指标体系的应用
首先，要明确企业战略目标并确定参评岗位，如卷烟工厂的战略目标是打造特色产品的基础上，着力自主创新，加大企业管理、市场拓展和产品研发的力度，做大做强企业。根据企业战略发展目标，确定主导业务流程，形成实现企业战略目标的主导价值流程，确定关键岗位识别的参评岗位。其次，成立专家测评小组并进行培训，专家测评小组的挑选应根据企业生产实际，如卷烟工厂这类所需专业技能知识要求较高的企业，专家测评小组一般应由公司领导层、党组织、工会和部分重要一级部门领导组成，以10—15人为宜，并组织专家测评小组培训学习，使其全面掌握关键岗位识别指标评价体系并在打分过程中保持客观公正。再次，确定各指标的权重，根据企业战略发展目标和实际情况，对任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献6个一级指标进行判断矩阵的确定，专家测评小组经充分讨论交流确定各指标的权重；最后，对各参评岗位打分，专家测评小组应依照各个岗位的实际情况对参评岗位逐一打分，最后的岗位总分使用各位专家所评总分的平均值。
总之，关键岗位识别指标体系的构建，有利于科学准确地识别企业内部的关键岗位，从而有利于企业明确其内部核心人才，以便于在薪酬、绩效等方面对他们实行差异化管理，进而避免关键岗位的人才流失，留住企业的核心人才。因此，企业应根据自身实际，根据目前先进理论科学构建关键岗位识别指标体系，并让其在指导实践中发挥真正作用，促进企业健康长远发展。
本文摘自互联网
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