人力资源管理软件职场干货：薪酬结构设计
发布于 2024-10-30 9:41:31 阅读次数：
有HR朋友留言问到薪酬结构的设计，这里结合实际管理中常见的薪酬结构和案例谈谈薪酬结构的设计。
薪酬结构通常考虑固定和浮动的比例、发放时间先后的比例，不同的结构适用于不同类型的岗位和公司的不同发展阶段。
固定与浮动的比例通常指该岗位一年的收入中，在薪酬结构的设计中固定部分占比多少，与业绩挂钩的浮动部分占比多少。如一个专员年收入中80%是固定的，20%是浮动的。
发放时间先后的比例指该岗位一年的收入中，不同发放时间点薪酬发放的比例，月度发放多少，季度发放多少，年终发放多少，有的对于奖金还需要递延几年发放。如一个销售人员的业绩提奖月度发放60%，年底发放30%，还有10%要递延1年后所销售的业务无合规风险时间后发放。
实际管理中常见的薪酬结构有如下几类：
1、完全由固定薪酬构成的薪酬结构
通常的结构为：年薪=固定月薪*12
或者年薪=固定月薪*13，13也可能是14。
这类薪酬结构在境外的公司很常见，在国内的外资企业也比较常见，通常适用于职能类的岗位。如公司的行政专员，每个月8000元，年底另发放第13薪，一年收入10.4万。
在国内的内资企业比较适用于相对初级简单的职能类岗位。如公司前台每个月5000元，一年12个月工资，年收入6万元。
2、以固定薪酬为主、小部分浮动的薪酬结构
通常的结构为：月薪=岗位基本工资+岗位基本工资*a%*业绩系数
年薪=年度累计月薪+季度奖+年终奖
a%通常根据不同岗位或不同职级不同，如专员10%，主管20%，经理30%，总监40%。
职级越高，浮动部分占比越高。
大部分公司在薪酬结构中不会设计季度奖，有的公司月度不浮动，季度给一部分奖金。
浮动奖金部分一般与公司业绩和个人绩效奖金挂钩。业绩系数通常是公司的月度业绩达成率和员工个人绩效考核达成率和等级转化的系数。
这类薪酬结构国内大部分公司的职能岗位。
3、低固定薪酬、高业绩提奖的薪酬结构
通常的结构为：月薪=基本工资+业绩提奖
业绩提奖一般是根据业务销售额或利润按一定比例提奖。
一般没有年终奖金，有的采取每月业绩奖金发放70%，留30%到年底发放，有的有合规要求，合规风险需要到一年后才排出，那么就会留10%左右的业务提奖在一年后发放，具体留存时间以风险排出时间为准，一般不超过3年。
这类薪酬结构适用于国内大部分公司的销售类岗位，尤其是以个人努力和能力带来业绩的销售类岗位。
4、低固定薪酬、高浮动薪酬的薪酬结构
通常的结构为：月薪=基本工资+月度奖金包分配奖金
年薪=年度累计月薪+年终奖金包分配奖金
一般基本工资比较低不超过年收入的20%或30%，月度和年度奖金包根据所在单位或团队的整体效益确定，团队总的奖金包由团队负责人直接分配，主观性相对较大，奖金远高于基本工资。
有的进行了一定的改良，有月度目标奖金和年度目标奖金，然后乘以公司达成率系数和个人绩效系数。
这类薪酬结构以事业单位、国有企业见多，基本工资往往比较低，给一些补贴或津贴，然后有占比较大的奖金，但是奖金到底多少其实都事先不确定，但实际往往也不会很少。
5、低固定薪酬、高目标浮动薪酬且绩效薪酬分多年递延的薪酬结构
通常的结构为：月薪=基本工资
年薪=月薪*12+年终目标奖金*考核系数
年终奖金当年发放50%，在按20%、15%、15%分三年递延发放，递延奖金的发放条件是相关业务无合规风险事件。
这类薪酬结构一般适用于高级管理人员，以及适合有业务风险延后的岗位。
6、固定薪酬、绩效薪酬另加期权股票类薪酬结构
通常的结构为：月薪=基本工资
年薪=月薪*12+年度奖金+年度期权归属（股票奖励、或分红）
一般适用于采取了股权或期权激励的企业里的骨干岗位、绩优人员或高级管理人员。
对于普通骨干人员，期权或股票分红收益可能是月薪和年终奖合计的1-3倍，对于高级管理人员来说，期权收益比例更高，基本薪酬占比非常低。收入主要来源于与公司共同承担经营风险。
外资企业一般以第1、2类结构为主，国内的民营企业一般以2、3为准，国有企业一般以4、5类为主。
从岗位类型上，职位越高，工作越复杂或对企业经营结果影响越大的岗位，浮动占比相对越来越高，对于高级管人员，一般以5、6类结构为主。
具体采用什么薪酬结构，要看企业的文化和发展阶段、岗位的特点。
本文摘自互联网
相关文章
- 人力资源管理软件职场干货：一家公司，哪个部门最该被裁撤？
- 人力资源管理软件职场干货：麦肯锡最新预测：50%工作被AI取代？时间窗口只剩6年
- 人力资源管理软件职场干货：管理的本质在于行
- 人力资源管理软件职场干货：35岁不应是个坎
- 人力资源管理软件职场干货：毕业生就业梦碎，企业解约背后的管理反思
- 人力资源管理软件职场干货：为什么很多人当领导后，性格立马就变了？
集团企业的典型客户
