发布于 2024-9-20 9:58:58   阅读次数：

大将无能，累死三军，员工无能，错在领导！谨记带领团队的六大错误！

作为一个领导，你发现你的员工的能力不行，你的员工总是做不出结果，你千万不要先怨你的员工啊，而是先追究自己的责任。

 请你记住一个非常重要的概念就是：大将无能就会累死三军，而员工无能，错在领导。如果说一个领导个人能力不行，领导不能够带好员工，你的员工最后的绩效是由你自己的能力水平所决定的。

所以有什么样的领导，就会有什么样的员工，有怎么样的领导者，就有怎么样的团队，领导决定团队，这是一个非常重要的法则。员工最后的绩效和成果是由领导的能力决定的。

 
如果说员工的能力不行，你要检讨自己是否犯了6个非常重要的错误：

1错在不会选人

在选择的时候，记住一个钻石法则，就是选员工就像选钻石一样，作为公司的管理者一定要，花时间去参与员工的选择以及员工的面试中来。特别还要做的就是使用期对员工的考核，对员工的培养。

如果说一个员工在适用期之前无能，那么那是他自己的问题，如果一个员工试用期之后还无能，那么就是领导无能，因为试用期之前员工的能力不是由领导决定的，而是由他自己过去职场生涯中所积累的，而过了试用期之后，你把他转为正式员工之后，他还是无能，这说明这是你领导自己眼光和培养能力不足。

2错在不会带员工

3不会用制度管人

第三个非常容易犯的错误是什么呢？不会用制度管人，而是用情感管人，不职业化的管理者喜欢把员工打造成一个江湖的文化，一个称兄道弟的文化，像这样的文化是职业化的天敌。如果用情感代替制度，你会发现制度会越来越软，情感分数越来越重的时候，执行力会大打折扣。

 
这是很多不职业化的公司，职业化文化提升不了的一个非常重要的瓶颈，就是所有的干部都有这样的认知，就是用情感来代替制度管理团队，甚至用牺牲制度的代价来收买的员工的情感和忠诚，这是极其不职业化。 
 

如果说你没有把前面两者做好，你又用第三个非常重要的错误，最后的结果就是，平庸的员工把你绑架，相反你以为员工对你非常忠诚，但是始终做不出结果。

 
所以千万不要用所谓的情感来代替制度的管理。

4不善于培养员工

第四个错误就是不善于培养员工，如果你不善于培养员工，那么员工能力不足，接下来你会发现员工的绩效总是达不到要求，你培养员工最好的方式就是授权员工，让员工做事情，你鼓励员工犯错误，让员工不断去挑战更高的目标。

让员工在你的授权之下能够不断的去发挥和自我挑战，千万不要在授权之后，就一竿子插到底，最后让员工没有成就感，相反你要鼓励员工，这是很多不职业化管理者在带团队的时候，犯的第四个非常重要的错误。

5扮演老好人

6不会激励员工

接下来还有一个非常常见的错误是，第6个错误就是不会激励员工，相反破坏的批评员工，管理就是激励员工的状态，领导是什么状态，员工就是什么状态。

二、激发员工向善的力量和向上进取心

杰克·韦尔奇非常强调作为一个管理者，要非常有激情，要善于激发员工，让员工充满正能量的心态对待自己的工作，激发员工向善的力量和向上进取心是一个管理者非常重要的能力。


 作为管理者的角度上讲呢，员工干得好，你必须做激励这也是应该的，没有把这个点做好，你会发现员工做得好是应该的，那么做的不好的时候，接下来你就批评员工，那么员工就会有严重的挫败感。

现在的管理者有多难，现在的员工该怎么管？

1

第一，要躬身入局

沃尔玛的创始人山姆沃尔顿，也是一辈子都没有远离业务一线的伟大企业家。年轻的时候为了到各地巡店更方便，还专门买了一架二手的直升机。直到他60多岁的时候，还经常在凌晨4点多钟，亲自跑去某个配送中心，与那里的员工一起吃早点咖啡，了解一线工作的各种信息。在他去世的那一年，他还跑去两家分店，到现场了解业务情况。

优秀的管理者是不会脱离一线的，因为只有亲自到一线，才会真正了解用户的需求，市场的脉动，和员工的心声，这些没有“滤镜”、最真实的信息，往往直接影响各种决策的有效性，和管理的针对性。也只有这样，才能打破管理者的“信息茧房”，带领企业接市场和客户的“地气”，确保企业一直走在正确的道路上。

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第二，要眼高手低

高尔基说过：“一个人追求的目标越高，他的才力就发展得越快，对社会就越有益”。大家都知道，一个人的职位往往决定了他的认知格局和眼界。但职场中有追求的人，一定要有突破这种“限制”的想法和作为，要有意识地“揪一揪”自己的“头发”，要习惯用更高远的眼界，更宏大的格局，来看待自己的工作、企业和行业。

我们要了解，未来你要走什么样的路，有多大的发展空间，是由你对职业、行业乃至这个时代的认知所决定的。你面临的每一个重大问题，都很可能是由更高层面的因素所导致的。因此，要想更好的解决这些问题，只有站在更高层面来思考，通过“降维”处理，才能真正从根本上规避或解决那些问题。

另一方面，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细”。在高瞻远瞩的同时，还要具备“弯下腰，低下手”的韧性，要肯从细节上，在小事上入手，不断磨炼自己处理问题、解决问题的能力。要明白，任何“大事”都不是孤立单独存在的，而是由一件件“小事”聚合构建起来的。有了不断累积的处理“小事”的能力，才有可能为解决将来的“大事”，打下坚实的基础。否则，一切都是空中楼阁，经不起现实的考验。

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第三，善于提问，而不是直接给答案。

20世纪80年代，乔布斯想邀请时任百事总裁的约翰·斯卡利，加入苹果公司。但当时的苹果，无论从规模还是知名度上，都无法和百事可乐这样的企业相提并论。因此，面对乔布斯的邀请，斯卡利比较犹豫。此时，乔布斯并没有拿出高额的薪水，或期权股票来吸引斯卡利。而是向斯卡利问了一个问题：“你到底是想一辈子卖糖水，还是希望拥有改变世界的机会？”

正是这个貌似非常简单的问题，直接扎了斯卡利的心。对于身居高位，早已财富自由的斯卡利来说，其他方面的诱惑，远不如“改变世界的机会”更能让他产生冲动和使命感、价值感。可以说，乔布斯就是通过这个“简单”的问题，挖走了巨头企业的CEO。这就是善于提问的价值所在。

好的问题，往往是成功的开始，它反映了一个人的思考模式和深度。能够提出什么样的问题，在某种程度上，反映了一个人的思考能力。而这种能力恰恰可以检验，一个人是不是胜任他的岗位。但不少管理者往往存在一个误区，他们通常认为，既然是领导，就应该为下属提供答案而不是提出问题。其实，这是一个错误的惯性思维。在知识、技能快速迭代更新的今天，没谁能成为所有问题的“终结者”，领导也不例外。一个优秀的管理者，要学会通过有技巧的提问，激发员工思考问题、解决问题的能力。而不是把下属培养成只会推卸责任、要答案的职场巨婴。

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第四，将军赶路，不追小兔

1997年，乔布斯重返苹果，当时苹果的产品线又多又杂，让乔布斯觉得必须要进行改变。他召集管理层开会，问：“我们下一步应该做的10件事情是什么？”大家经过激烈的讨论，好不容易确定了接下来要做的10件事。但让人没想到的是，乔布斯大笔一挥，直接把最后7件事全部划掉，大声宣布：“我们只能做前3件事。”

乔布斯为什么要这么做？因为，他清楚苹果公司最大的价值点、最有可能受欢迎的产品是什么。他更知道，成功需要聚焦，要在最重要的事情上做最大的投入，而不是没有焦点、不分轻重，什么都做，什么也做不好。将军赶路，不追白兔，一个人的时间和精力都是有限的，要学会紧盯目标，做最正确、最有性价比的取舍。

美国社会心理学家费斯汀格做过一个著名的研究，后来被称为“费斯汀格法则”，即生活中的10%，是由发生在一个人身上的事情组成的，而另外的90%，则是由这个人对所发生的事情做出的反应所决定的。职场中不少管理者把太多宝贵的时间和精力，错误地用在了那“90%”上，对不合时宜的项目、对缺乏市场的产品、对没有培养价值的员工，做着毫无意义的投入和没有必要的内耗。最终，不仅所有的投入都打了水漂，还忽略了本应该盯紧的正事、要事。

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第五，你只能领导你喜欢的人

管理学中有个“吉尔伯特定律”，是说人们都喜欢为他们所喜欢的人做事，而且往往会任劳任怨，不计得失。作为老板或企业管理者，要想提高公司运营效率，就必须营造一个融洽的团队氛围。而实现这一点的前提，是管理者要首先做到对下属的宽容和喜欢。领导的一些不经意的关怀，可能会换来下属死心塌地的拥护。易道用车创始人周航也曾说过“人只能领导他喜欢的人”，其背后意涵，和“吉尔伯特定律”有异曲同工之妙。

一个成熟的管理者，一定懂得欣赏他人，也一定会收获更多的支持和追随。在韩国某大型企业就曾发生过这样一个真实的故事。该企业的一个清洁工，在某天晚上发现有人在撬公司保险箱，企图行窃。这位平时默默无闻，不声不响的清洁工，竟然不顾个人安危，站出来与小偷进行殊死搏斗。事后，有人问清洁工“你一个清洁工，一个月就拿那点薪水，是什么给了你勇气，让你敢于和小偷做斗争”。他给出的答案，出乎所有人意料“我们公司的总经理从我身旁经过时，总会不时地夸赞我‘你扫的地真干净’”。

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