发布于 2024-6-20 9:48:15   阅读次数：

5月28日，盖洛普一项调查显示：

尽管管理者对员工体验有着重大影响，但他们很少收到有关自己绩效的反馈。

不到一半的员工表示，他们能够对其管理者提供反馈；

不到四分之一的员工，正式对其管理者的表现进行过评估；

约三分之一的管理者表示，他们从同事那里得到了反馈。

这一现象在当今企业中普遍存在。

一方面，人力资源部门在制定绩效评估方案时，往往忽略了对管理者自身绩效的评估。

另一方面，对于下属员工而言，评价上级似乎是一项棘手的任务，他们往往担忧：

自己的评价是否真实反映了管理者的表现？

这样的评价可能带来哪些负面后果？

因此，对管理者的评价，往往沦为形式主义，仅仅为了维护表面的和谐。

1/员工沉默的文化根源

1、权威文化

在职场中，权威文化常常无形地塑造着员工的行为。

员工在遭受公开批评或羞辱时，倾向于选择沉默，以规避潜在的负面后果。

这种沉默既是自我保护，也映射出深层次的企业文化问题。

Jason A. Colquitt（2001）的研究表明：

上下级之间的互动公平，可以分解为人际公平和信息公平两个维度。

在威权领导模式下，领导者往往独占组织内的权力和信息资源，采取一种自上而下的沟通方式，期望员工绝对服从。

在这种文化中，员工对管理者的反馈变得极为困难。

他们担心反馈被解读为对权威的挑战，或可能带来不利自身的后果，这导致他们更愿意在私下抱怨，而非公开提供建设性意见。

即便在鼓励开放反馈的高管座谈会上，员工也可能怀疑管理者的真诚，担心直接评价会被视作不敬，从而使得本应真诚的反馈，变成无关痛痒的奉承。

2、权力距离

权力距离是指社会或组织中，成员对权力分配不平等的接受程度。

与领导的权力距离较大时，员工往往感觉自己没有足够的资格或权力去评价管理者的绩效。

跨文化研究揭示，不同国家的权力距离指数差异显著。

例如，在美国和澳大利亚等权力距离较低的国家，员工更习惯于平等参与评价过程。

相反，在高权力距离的文化中，如我国，员工对上级和权威表现出更深的尊敬乃至畏惧。

在这种文化背景下，员工在提供反馈时感到受限，权力结构的无形压力可能导致反馈的不完整和偏差。

2/缺乏有效反馈渠道

在许多企业中，员工虽有对管理者的重要反馈，却常因缺乏有效渠道而难以表达。

HR部门在设计绩效评估方案时，往往忽略为管理者自身建立反馈机制，使得员工的意见难以传达。

360度评估的局限。

尽管许多企业采用360度评估来选拔管理人才，但这种方法可能受到管理层不当影响，比如提前暗示员工如何填写问卷。

这种给员工“上紧箍咒”的做法，往往让真相沉没，企业得不到真实有效的评价信息。

形式化的问卷调研。

一些企业虽然每年都会进行管理者问卷调研，但调研结果往往只在高管会议上简单汇报，并没有转化为具体的改进措施。

以至于员工会吐槽，“我每项都打了满分，图个吉利。这事年年做，却不见有落实，大家别太当真。”

忽视员工的声音。

许多企业通过营收目标达成情况等团队绩效，来评价管理者，而忽视员工流失率等其他指标，员工对管理者的个人评价，很少被采纳。

缺乏持续的反馈机制。

尽管一些企业设立了“经理信箱”等反馈收集机制，但这些机制往往缺乏持续性和系统性，缺少跟进，使得反馈效果大打折扣。

3/反馈文化缺失

尽管企业普遍推崇员工绩效反馈，管理者的反馈文化却常被忽视。

这导致管理者缺乏外部视角，难以识别和改进管理方法。

管理岗空缺削弱向上绩效反馈的严谨性。

作为HR，你可能经历过，与高层管理者沟通是否应对管理者进行绩效反馈的尴尬场景，他们的犹豫不决让对话变得复杂。

他们可能会说：“目前公司优秀的管理人才稀缺，许多职位空缺还未填补，此时若对他们进行评估，我担心会引发问题。”

管理者的空缺是许多成长型企业的常见问题。

对管理者的绩效反馈因管理人才稀缺而变得宽松，担心管理者因下属评价可能引发尴尬或离职，从而回避必要的监督。

向上绩效反馈误解。

下属对上级的反馈，有时被误解为对能力的不信任，导致管理者对反馈持防备态度，不利于建立基于信任的反馈环境。

管理者可能因过分追求员工满意度，而忽视工作效率，这可能对组织目标产生不利影响。

企业担心下对上的绩效反馈文化，可能削弱管理者的决策自主权。

4/下对上绩效反馈缺失的潜在危机

1、管理盲点

管理者在缺乏下属反馈的情况下，可能会陷入“路径依赖”的陷阱，坚持使用过去成功的管理方法，而忽视当前环境的变化。

他们常常切换成“你懂什么，我当年就是这样做成功的”的保护模式，屏蔽一切声音，表现出刚愎自用的态度。

比如，管理者之前使用自己的高压管理方式，成功提升了团队效率。

空降到新平台，还是一如既往地沿用以往风格，忽略团队原有风格和企业文化，最终可能因下属的不满和反抗而被迫离开。

这种情况常见于空降领导，他们可能过于强调自身地位，忽视团队的声音，从而限制了个人和团队的成长。

在管理决策过程中，缺少员工反馈可能影响决策的全面性和准确性。

有效的决策应基于深入的调研和分析，而一些管理者可能仅依赖个人视角或有限信息，按照传统思维模式作出决策，忽略了更广阔的视角和创新方案。

2、管理者自我提升障碍

绩效反馈对于普通员工和管理者同样重要，它旨在促进职场中的能力提升。

员工所提供的反馈，就像一面镜子，能够反映出管理者可能未曾注意到的缺陷。

管理者的自信是其权威的一部分，但过度的自信可能演变成自满。

当管理者对自己的管理风格和方法过于自信，而未获得员工的反馈来加以平衡，他们可能会陷入自我肯定的循环，忽视外界的声音和潜在的改进空间。

管理者的领导风格若因过去的成功而变得僵化，将难以适应不断变化的工作环境。

员工的反馈是帮助管理者识别和适应变化的关键。

没有这些反馈，管理者可能无法灵活调整自己的风格，导致管理策略与团队需求不匹配，进而引起团队矛盾和士气下降。

持续的自我提升和领导能力的提升，是职业发展的关键。

许多管理者长期停留在同一职级，遇到职业瓶颈，因为他们无法识别和突破自我设限。

正如员工需要从领导那里获得反馈以促进成长，管理者同样需要从员工那里获得反馈，以实现自身的持续进步和职业晋升。

5/解决方案再思考

1、建立开放的反馈文化

这种文化鼓励管理者主动寻求员工的反馈，并真诚地对收到的意见表示感谢，这是管理者绩效反馈系统成功的基石。

为了增强管理者接受和利用反馈的能力，组织研讨会和工作坊至关重要，这有助于他们克服在绩效反馈过程中可能遇到的障碍。

高层的参与和支持对于维护反馈文化的持续性至关重要。

他们可以通过以下行为，展示对反馈文化的承诺：

营造一个透明和公正的反馈环境，确保员工在提供反馈时的隐私和权益得到保护。

参与反馈机制的设计和实施，定期审查流程，确保其在所有层级中的有效性。

表彰那些积极提供和利用反馈的个人和团队。

Netflix是反馈文化的典范，它倡导的坦诚文化，极大提升了员工之间的坦诚度和反馈频率。

Netflix联席CEO Ted Serandos，鼓励下属提出真实的反馈。

公司甚至将年度360度评估改为实名制，强调提供有价值建议的重要性。

2、改进绩效评估体系

企业应设计有效的360度反馈机制，这不仅包括下属的评价，也应涵盖上司、同事甚至外部合作伙伴的意见。

此外，可以引入定制化的反馈问卷，鼓励员工提供基于具体行为的反馈，既包括正面评价，也包括建设性建议。

反馈的收集旨在指导行动。

管理者需与人力资源部门合作，基于反馈制定行动计划，明确改进目标和时间表，并向团队公开。

公正处理反馈并展示改进成果，有助于增强团队信任和凝聚力。

6/最后

建立开放的反馈文化，改进管理者评估体系，是企业需要填补的空白。

打破沉默的桎梏，激发管理者的活力，这不仅是对管理者的挑战，也是组织文化和制度创新的机遇。

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