人力资源管理软件职场干货：如何有效改善绩效考评的效果（96）
发布于 2024-3-28 10:15:03 阅读次数：
第五章 员工绩效考评
管理者和员工都要清楚绩效考评的重要性和用途，它并非用来管束员工，而是有助于他们发挥潜能。考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以场长避短，有所改进和提高。绩效考评要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考评体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通通过沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。绩效考评本身虽然很有运用价值，但也要在适当的方法和制度下才能发挥其效用。因此，组织和管理者应做好工作分析，了解工作内容，并以适当的考评方法和形式（如管理者记录员工工作上特别的事例和表现，要做周记或日记：要定期与员工商讨其表现等)对员工进行考评，且赋予管理者一定程度的奖惩权力。进行工作分析，才能制定出切实可行的考评标准。因此，人力资源经理应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。不同的岗位有不同的职责要求：不同的工作职位说明书，考评指标也理所当然有所不同。当然，在对考评指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足：贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能量化尽量量化；贵关键不贵空泛，要抓住关键绩效考评指标。训练可以使管理者避免许多绩效考评的错误，比如，只顾及受评者的优点，而忽略了一些员工需要改进的地方。因此，组织应该提供管理者如何克服心理误区等方面的正式训练。绩效考评是一个双方向的过程，管理者应鼓励员工参与设计绩效考评过程，提供意见等。此外，管理者应保持公正，得到员工信任和使其对自己有信心，凭借绩效考评来增进了解和设法改进工作表现。任何制度或政策的实行，都需要检讨和评核，组织可以通过员工参与，利用问卷和面试搜集资料，衡量员工反应，尊重员工意见，尽量改善绩效考评的制度。最后，要强调的是，绩效考评除了保持半年或一年定期正式的绩效考评外，也需要不断做出非正式的绩效考评，紧贴着员工的工作，使一切补救行动都不会变得太迟。
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