发布于 2024-1-30 14:07:30   阅读次数：

管理是个永恒的话题！

以“知识经济”为核心标签的21世纪，超越了以“管理科学”为核心标志的20世纪，但是无数企业家、管理者、管理学家对管理本质的思索、对管理效率的追求、对组织文化的探索、对组织基业长青的期盼并不会结束或者降低热情，反而会因为已经面临的更大挑战、更多混乱、更高艰难迸发无穷激情。

对管理者和管理本身的激情，其实就是作为管理人追求卓越的心态！卓越是有迹可循的，卓越是可学而知的，卓越是可行而至的，卓越是返璞归真的！俗话说：真传一句话，家传万卷经，心法不是秘籍和捷径，心法是应对变化的思维！心法是知，践履是行，法无定法，履有适足。

• 心法一：“制度高于一切”是管理基石

社会发展需要规则，而管理提升则需要制度，良好的秩序既来源于规则与制度，更出自我们对规则和制度的严谨恪守。从个人层面来看，尊重和遵守规则制度是种教养，是风度和素养，是现代人必备的群体品格。而从企业层面来看，管理制度决定着企业发展的高度和跨度，制度高于一切应当是团队最基本的认知，最根本的行为规范。

要在全员中树立这一思想，需要解决三个问题，

一是塑造管理信誉，坚持“公开、公正、公平”的管理原则；

二是树立制度权威，要持续完善制度、公布制度、解读制度；

三是坚持制度落实，做到有据可依，有据能依，有据必依。

• 心法二：树威立信，管理才会出成效

威信是衡量一位管理者是否具备领导力的关键点，威信是指威望与信誉，在团队中，只有管理者具备了威信，管理才能从无序演化为秩序、才能从混沌变换为清晰、才能从散沙凝聚为团队。

要做到有威信，需要做到以下三点：

第一，绝不朝令夕改，领导下命令，是一门学问。下命令是让下属去执行的，而不是显示权威，开不得半点玩笑。朝令夕改，是管理大忌，影响管理者形象，影响管理局面。

第二，绝不轻易许诺，一旦许诺，就要想方设法实现。在员工心里，上司权威的、是有份量的，如果许诺而做不到，对上对下是伤害的双刃剑。

第三，绝不夸夸其谈，威信的来源主要是认可，也就是心服还得口服。想做到这一点，用事实说话，是最好的办法。

• 心法三：恰如其分的激励是高效管理的杀手锏

管理之所以成为一门学问，核心就在于我们管理的对象是人。管理学一路发展而来，无论是科学管理、劳动分工、流程再造，还是知识管理，都在围绕一个核心：如何激励员工更加高效地产出。而在知识经济时代的今天，激励更是管理人员不容忽视的课题：让关键员工成为公司持续繁荣的同伴，让每一个这样的人获得与其贡献对应的奖励，就是激励。

要做好激励，需要考虑以下几点：

一是明确激励制度，定义好激励的范围、对象、周期、时间、程度、结果等等，让员工清晰获得激励的标准，及时获得奖励兑现；

二是丰富激励手段，激励不限于物质，精神奖励反而具备更加强大的激励作用，让员工获得匹配需求的激励；

三是激励的仪式管理，仪式感强烈影响员工对管理事务和行为的认同，是激励生效和作用升华的关键，让激励对象成为标杆和榜样。

• 心法四：不懂得授权就无法走上管理的快车道

授权是组织运作的关键，即企业决策者将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属的过程。管理中的授权，就是集权与分权。好的管理在于集中管理和分权管理的协调，或者说是“基于协调控制的分权管理”。简单地说就是要把政策制定和政策落实区分开来，分权管理，分权协作。

要做好授权，有三个关键点不可忽视：

一是管理者对管理权限的全局掌控和深入洞察，哪些是适合授权的，哪些是必须集权的；

二是授权对象的匹配性，管理者要对下属进行职业素养、专业水平和管理能力考察，谁能承担最艰难的任务，谁又能最快完成工作；

三是授权过程的沟通与交流，什么权限？做什么？如何做？多久做好？只有综合考虑这三点，才能做好授权，才能通过授权提升管理效能。

• 心法五：“信任但监督”让过程管控无比丝滑

授权是每个企业管理者都必须面对的问题，而有授权就应该有监督，两者如一枚硬币的两面，对立统一，相互依存。因此，正确的授权应该是相对的、有原则的，并处于恰当有效的监督之下。在实际工作中，授权监督要及时了解执行的效果，出现问题要及时调整和改进。

授权评估和监督机制的建立大致可分为三步：

第一步是设定授权评估和监督的目标，以确保被授权人在授权范围内，更好地实现工作预期目标，避免各种可能发生的风险；

第二步是明晰授权评估和监控的流程，使授权人与被授权人有相应的工作规范，促进授权工作管理的标准化；

第三步是加强监督组织和监督制度建设，让监督本身成为一种规范的、积极的、有益的管理辅助行为，避免执行与监督的矛盾。

• 心法六：“从心出发，回归于心”是人本管理的核心理念

管理学对管理对象的认知从成本、要素发展到主体、核心，管理之所以有难度，有难题，在于其对象是社会人，而不是单纯的经济人，甚至粗暴地被当做经营成本。所以，在实践管理活动中，管理者针对个体或者说团队的精神层面管理，成为行之有效的思路和手段。

那么如何从精神层面入手打开管理局面呢？

首先，管理者自身意识形态要有根本性转变，应当树立人本管理理念，抛弃“管”与“被管”的传统、对立思想。管理者要从管理对象潜在的构想、愿望以及理想入手，激发其努力与奋斗。

其次，管理者应该放下架子，真诚为人。成为员工的朋友，成为并肩奋斗的同路者，调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。

最后，管理者自身的综合素质亟待加强，不但有管理能力，还要有技术，懂心理，能沟通。成功的管理者能做到悉心观察员工，体察员工生活，关爱每一个员工。

• 心法七：“德才兼备，不拘一格，人尽其才，才尽其用”的人才观念

自古得才者昌，失贤者亡，选贤任能乃国之要事，对于企业来说，合理选才，合理用才，同样事关发展大局、生死存亡。实际管理活动中，人才建设需树立“以用为本”的管理观念。人才的最根本价值就是使用，同时在使用中获得价值实现和层次提升，而这一点，正是企业管理者的基本职能和必备素质，并且管理者要将自身的这种素质，转化为企业的管理模式和工作惯例。

所以，在选拔和任用人才方面：

一要完善人才评价机制，坚持从实践中发现人才，以员工认可、注重实绩、德才兼备的要求评价人才，破除各种认识上的偏差和心理误区。

二要完善人才选拔使用机制，有台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，提高选贤任能的公信度。辩证地看待人才的优缺点，把人才配置到合适的岗位，提供人才施展才能的平台，使位得其人，人适其位。

三要引入正当的竞争机制，将德才兼备的优秀人才提拔任用到关键岗位，优先给贡献突出的优秀人才提职晋级，解决人才不被充分使用的问题。

• 心法八：“成就员工”的初心和出发点

企业实际经营过程中，需要的是各种层次、各种级别的人才，这些高、中、基层员工，必然有不同的管理重心和策略。重要员工其实就是企业发展的核心员工，包含关键人才以及关键岗位人员。对重要员工的特殊胸怀，我认为是在其使用和培养过程中，需要特殊关注、特殊锻炼、特殊提拔和特殊任用，简单而言，就是更好待遇，更严要求，更宽容忍，更快提升。

而重要人才的选、育、用、培，我们可以从事业、感情、文化、制度、薪酬福利五个维度来展开。

一是倡导双赢，共同发展；

二是以情待人，以心待人；

三是文化用人，提升心性，磨练品行；

四是制度用人，倡导刚性约束，塑造柔性氛围；

五是待遇留人，资源向关键人才倾斜，按劳分配，多劳多得。

• 心法九：“聚沙成塔”，最大限度激发团队潜力

在现代管理中，团队的重要程度不言而喻。团队不是简单地把一群人聚集到一起，而是要把这群人的心凝聚到一块，让他们的力量朝指定方向尽情发挥，这样才能最大限度释放团队能力，其中领导者的思维模式和沟通方式将主导团队表现。

具体思路和方法如下：

1.做好双向交流和沟通；

2.管理者做好激励与自我激励；

3.让员工共同决策，让员工参与重大事情项决策与管理；

4.懂得授权和放权，充分调动下级的积极性和创造性；

5.善于发现人才、培养人才和合理使用人才；

6.员工共同学习，企业整合个体学习，提升团队综合战斗力；

7.践行企业文化及管理模式，形成良好激励环境和激励机制。

• 心法十：“宽带管人，细节管事”，把握好松与紧的管理尺度

管理的松与紧，就是管理尺度和水平的把握，这是最体现管理艺术的范畴和问题。我们常说的管理，实际上是一个过程，而不是一个点，不同的历史时期、不同行业、不同企业、不同阶段，管理的松与紧都是一个比较概念，而不是绝对概念。松的管理和紧的管理，在管理原理上并无不同，仅仅是环境条件不同、着力点不同、方式方法不同。

管理者要想准确把握管理尺度，需要把握两个基本原则：

一是行善不过善，管理者要有善心，但不能滥用善心。无关大局，不影响秩序的管理事件，可以轻轻放过，而该着处罚的重大事件，必须按规矩办事，不能法外开恩；

二是果断不专断，是指管理者既要有主见，又要集思广益，善于决断，能拿得起来，更能放得下去。集思广益实际上就是一种轻松的管理态度，而在此基础上的专断，则是紧迫的管理态度。

• 心法十一：“抓大放小，水清无鱼”，装糊涂能让你管的更明白

俗话说：大智若愚，这里的装糊涂就是表面糊涂，实则精明，是小事糊涂，大事精明，是具备大智慧的体现，是领导者高超的处事技巧和用人手段。领导者“糊涂”一点，这样不仅易与同僚相处，而且便于自己领导的团体更具有亲和力。特别是在对待下级时，一定要对那些无关大节、无关大局，不是原则性的错误和不足，睁一只眼闭一只眼，多装糊涂，这样反而会受到上级爱护、下级拥戴。

那么要做到这一点，应当注重三个方面原则：

一是时机问题，事关公司和个人利益的时候不应该糊涂，在损己害人、误事危身的时候，也不能糊涂。相反，如果只是关乎个人的利益，个人的荣辱，那么就无须锱铢必较，宁可糊涂一点，留点余地；

二是技巧问题，装糊涂要像，让人放心接受。如果装得不像，那么难免令人生疑，避之不及；

三是思想问题，要好学不辍，突破糊涂局面。糊涂是不得已而为之，管理者要不断加强学习、提高认知、突破局限，始终保持清醒。

• 心法十二：“学习是组织核心竞争力”，以培训学习提升团队竞争力

继续教育是现代经济社会企业发展的‘杀手锏’，拥有它就预示着成功。要想快出人才，多出人才，出好人才，企业最优选择就是内部培训。现在有个词很时髦，叫“学习力”，学习力就是把知识资源转化为知识资本的能力。所以培训非搞不可，不搞不行，而且要搞得好！学习力包含个体的学习力和团队的学习力，对个体来说，公司要倡导、引导、鼓励，而对团队来说，公司要组织、实施和激励。

那么如何通过培训提升团队实力？

第一，严格落实集团培训战略，落实培训指标，将培训与每个人切实结合在一起，形成培训和学习的习惯；

第二，持续加强培训课程建设、内容建设，课程和内容要从实际工作出发，做到学有所用，学有所长；

第三，强化培训评估及激励措施，让员工从培训中体会到好处，感受到成长。

知识经济时代的企业发展，任重道远；知识经济时代的管理者提升，迫在眉睫，学习和应用管理心法，扎实打造管理基础，企业的人和事才会立于不败之地。

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