人力资源管理软件职场干货：员工录用环节技巧（2/3）(34)
发布于 2023-12-20 10:16:56 阅读次数：
(1)拒绝方式。在选择过程中的任一阶段，应聘者都可能被拒绝。在这一部分，我们着重讨论由于各种原因未被雇用的应聘者。当应聘者申请一个职位时、他实际上是在说：“我认为我适合这项工作，为什么你们不雇用我？”随着选择过程的深入，应聘者会越发紧张。如果初步面试表明应聘者明显不符要求时，对其伤害可能较小，企业甚至可以安排此人到适合其条件的其他职位。对大多数应聘者来说，求职面试是最紧张的经历之一。参加可能影响个人职业前程的测试会使人手心潮湿、额头冒汗。在经历所有这一切后，仅被告之“你的条件与我们的需要不符”将是一次痛苦的经历。大多数企业认识到了这一点，并努力使应聘者尽可能保持平静。但是，告诉他们未被录用常常是件很难的事。当选择过程允许花在一个人身上的时间较多时，企业代表可以与应聘者坐下来解释为何录用了另一个人。但是由于各种原因，迫使企业采取了写一封辞谢信的做法，然而，这种信仍可以是非常个人化的。个人接触（指针对个人的信件)通常会减少被拒绝的耻辱感及应聘者对企业产生否定情绪的机会。不针对个人的信件很可能产生相反的结果。组织最好的做法是客观地进行选择决策。大部分应聘者都会接受未被录用的事实。企业应该采用同样的方式通知所有你未录用的应聘者。如果用电话通知一个应聘者他没有被录用，那么所有的应聘者都应该用电话通知。每一个参加了面谈的人都应该接到一个及时的回答。最好是以信件的形式来通知。有的企业曾经使用过明信片的形式，这显然是令人很尴尬的做法。一般来说，由企业人力资源部经理签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人好受一些。(2)应聘者拒聘。无论企业如何努力吸引人才，都仍然会发生接到录用通知的人不能来企业报到的情况。对于那些企业看重的优秀的应聘者，这是一件企业所不期望发生的事情。这时，企业的人力资源部甚至最高层主管应该主动去电话询问，并表示积极的争取态度。如果是录用者提出需要更多的报酬，您应该而且必须与他进一步谈判。因此，在打电话之前，对于企业在这方面还能够做出什么妥协，最好有所准备。如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该考虑自己的条件是否太低。问清楚应聘者为什么拒聘，从中也许可以获得一些有用的信息。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。合同签订后报劳动管理部门备案，或请劳动管理部门对合同进行鉴证。通过备案或鉴证，促使合同力求完善，符合国家政策，便于维护用人单位和被录用的员工双方的合法权益。合同是企业与被聘者的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则。试用期。一般试用期为3~6个月。安置工作的原则是用人所长人适其职，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。一些先进企业试用一些比较科学的办法安置入厂新人的工作。如根据心理测验判定其个性特质的分类（敏捷型、灵活型、注意型、创造型等），然后按各个工作、各个岗位所需的能力特征“对号入座”。处理任何工作，必须具备处理工作所需的条件。影响员工工作成败的因素，是员工是否具备工作所需要的条件。员工处理工作的条件，从狭义上说，包括学识技能和经验：从广义上说，则包括人格、智力、性向、体力、学识、技能与经验。因此，就人员的分类而言，也可分为广义的人员分类与狭义的人员分类，前者就人格，智力、性向、体力、学识、技能和经验等因素，将人员予以分类；后者仅就学识、技能和经验因素，将人员予以分类。
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