人力资源管理软件职场干货：1500多个日夜，4轮制裁，100多条限制政策，华为是怎么挺过来的？
发布于 2023-9-9 9:49:06 阅读次数：
华为最近的热度一发不可收拾。8月29日，突袭发售Mate60 Pro，9月3日，Mate 60 Pro全渠道销售，全部都是瞬间售罄。民众纷纷喊出“华为给咱们争气争脸了”的口号，那么，在国外诸多方式的制裁和封锁下，华为的“遥遥领先”到底用了哪些方法？
2019年，美国政府开始对华为实施制裁。在这场被视为全球5G领导权之争的战斗中，华为在高端机市场的销量和市场份额下降明显，市场份额降至3%，下滑了44%，销量只有高峰期的九分之一，也跌出了全球前5，甚至跌出国内前5。8月30日，华为正式披露了2023年半年报，上半年实现营收3082.90亿元，同比增长3.2%；净利润为465.23亿元，同比增长218%。华为上半年盈利势头迅猛，而如今，现象级产品Mate 60 Pro的成功发售已经为下半年的业绩表现做好了铺垫，必定会保持增长的势头，“营”“利”双收。显然，华为缓过劲来了。面对各种风浪依然能够持续增长的企业，不仅有战略上的正确决策，更有强大的组织能力作为支撑。不妨看看代表组织能力的人效指标。我们对华为近七年的数据进行了人效分析，发现华为强劲业绩表现的背后，人效的表现值得一看。整体来看，华为的营收变化和人效变化曲线基本一致。在2020年以前，华为的营收增长明显是快于人效的增长水平，但在2020年后，人效和营收双双下降，且人效的下降速度快于营收。这背后主要原因是华为在2020年11月拆分了荣耀，以1000亿元人民币的价格出售，导致了后面华为营收的下降。对于企业来说，每多投入一个人就应该产生至少不低于平均人效水平的经营业绩，否则，这个人的加入就降低了企业的人效。基于这个理念，我们用“边际经营业绩分析法（以人为口径）”对华为的人效进一步分析。边际经营业绩分析法衡量优秀企业人效的两个标准：一是边际经营业绩应当处于人效上方；二是边际经营业绩应当呈现上升趋势。以标准1来看（如图2），华为的边际经营业绩在2021年以前一直处于人均营收上方。结合图1来看，华为的人效确实在持续增长。由于2021年人数减少，边际经营业绩不作统计，但2022年边际经营业绩位于人效曲线的下方，华为的人效存在下降的风险，而且2022年（如图1）华为的人效的确也下降了。以标准2来看，华为的边际经营业绩仅在2019年上升，轻微拉动了人效的上涨，但不改整体下降趋势，对于人效的下拉作用十分明显。数据显示，过去华为的人效依靠业绩的优异表现可以不断招人，还有空间可以选择性地“浪费”资源，但现在的华为每多一个员工带来的都是人效的负增长。也正因为如此，任正非在2022年的内部文章里，才发出了“要将寒气传递给每个人”“不要讲故事，要讲实现”之类的声音。Mate60 Pro引起网友讨论的一个热门话题是其在功能方面的进步，它是全球首款支持卫星通话的手机，同时也接入盘古人工智能大模型。华为官方并未在产品页面列出Mate 60 Pro的处理器信息，同时也并未说明是否支持5G网络，仅表示“不支持电信3G/2G和移动3G”。华为在研发方面的投入一直非常高，每年坚持将10%以上的销售收入投入研发。2022年财报显示，华为研发员工超过11.4万名，占总员工数量的55.4%，研发费用支出为人民币约1,615亿元，占全年收入的 25.1%。近十年累计投入的研发费用超过人民币9,773亿元。2023年上半年其研发费用为826.04亿元，同比增长4.4%。我们也对华为近7年的研发费用和研发费用率进行了分析。华为的研发费用每年都保持稳定增长，整体的增长斜率保持一致。虽然华为已经代表了中国最好的手机产品，但在美国对华为5G的封锁，以及在消费电子市场“前有强敌后有追兵”的竞争格局下，华为对研发的投入丝毫不敢懈怠。再来看研发费用率（研发费用/营收），华为研发费用率在2021年以前整体保持了15%左右的水平，而在2021年（含）后，研发费用率增长到20%以上，并且趋势还在增长。这个数字的提升可能是由于华为拆分荣耀所致，但从另一角度来看，说明华为即使拆分了荣耀，也没有减少对研发的投入，依然在增加研发费用，这表明了华为“突出重围”的决心。Mate60 Pro的“横空出世”让业内人士认为，华为已经度过了最艰难的时期，但对于手机等需要采用先进技术的产品来说，仍需要攻克更多的难关。央视新闻也发表评论：“中国心”，中国芯。其中提到“未发先售”引发全网围观，于无声处听惊雷。网友们更是直呼其为“争气机”，因为这款手机搭载的芯片，给人以无限想象空间。历经美国四年多的全方位打压，华为不但没有倒下，还在不断壮大，1万多个零部件已经实现国产化。华为突出重围，说明中国企业的自主创新大有可为，轻舟已过万重山。9月4日上午，华为创始人任正非签发最新总裁办电邮，他表示，华为要建立自己的高端人才储备库，不拘一格地获取优秀人才。华为获取优秀人才的策略是在招聘时要讲清楚公司的业务边界，允许在边界内研究探索。要从专才中产生全才，公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境，让大家畅所欲言，“炸开”思想，让优秀人才涌现，英雄倍出。我们曾经在深度分析文章《华为干部管理的三大亮点和三条启示》中提到过，在华为的干部管理体系下，优秀人才的发展空间是无上限的。华为同时设置了管理和技术专家双职业晋升路线。员工可以任选发展通道，这既尊重了员工的选择自由，也避免了因为利益导向而让员工进行投机选择，浪费了自己的才能。华为在晋升上通过轮岗制及建立片联组织等方式，让干部积累全流程经验，也在每个转换节点都有赋能项目，确保干部晋升后的稳定输出。好的人才在好的管理土壤里才能发挥最大的威力。他们需要一个正规化管理体系的支撑，需要各类协作来打团战，而不是成为“孤胆英雄”，做那种“在荒漠里建大楼”的事。而华为就是拥有好的干部管理体系的企业，这也为华为建立高端人才储备库奠定了基础。正如任正非所言，人才不是华为的核心竞争力，培养人才的这套体系才是。华为不依赖干部，依赖的是干部管理体系。我们对华为近几年的员工薪酬数据进行了分析，发现华为虽然遭遇了重重困难，但华为近几年的员工薪酬和员工人数整体几乎都保持了正增长。从图4来看，华为的员工薪酬增速几乎都快于员工人数的增速，这意味着，员工的人均薪酬也几乎都能保持增长。2020年，员工薪酬出现负增长，很大原因是受到了美国制裁后不得不采取措施，对人工成本进行控制，但当时的人员数量并不能立即得到控制。2021年，华为因为分拆荣耀而人员数量减少，也同步控制了薪酬支出，两项均保持稳定，稳住了人均薪酬。而在2022年，几类增长又回来了。华为的另一个人才策略值得关注，据统计，华为在疫情三年招聘了大约4万名应届生。疫情期间，有几家企业敢这样大量招聘？招聘的还是不能立即产生绩效的大学生。这不仅说明了华为求贤若渴，更说明了华为对自己未来的发展有信心，对自己的人才培养体系有信心。
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