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人力资源管理软件职场干货：2023年HR发展7大元趋势

发布于 2023-7-11 15:09:45 阅读次数：

趋势一：赢得人才争夺战

·在2022年的人才争夺战中，主动权从雇主转移到了员工。

·在全球许多国家和地区，劳动力市场仍然相对偏紧。

·由于生活成本不断增加、就业市场竞争日趋激烈等因素，员工对加薪、薪酬公平和薪酬透明的期望越来越高。

·因此，企业要想赢得人才争夺战，必须采用“基于技能的招聘”，主要考察求职者的技能和履职能力，而非学历、任职经历等常规要求；开发、应用技术支持技能管理；提高企业薪酬决策的透明度，帮助增强求职者和员工的薪酬公平感。

趋势二：促进内部人才流动，打造面向未来的员工队伍

·2023 年，企业将继续在员工发展方面发力，以此提升员工体验。

·2023 年，企业将调整HR工作重点，从填补短期技能缺口转为预测长期业务需求，并制定战略性劳动力计划，为未来做好准备。

·随着大量企业恢复线下办公，2023 年，企业将思考如何在混合办公模式下找到学习与发展 (L&D) 机会的最佳平衡点，推动业务发展。

·因此，企业要想实现长期成功，除了加强技能提升和技能再培训外，还需要革新企业的学习文化，进行技能评估和审核，支持员工发展，提高员工保留率，与员工共同制定员工发展计划，并共同负责员工的发展。

趋势三：目标明确且谨慎采用新兴技术

·人工智能 (AI) 和机器学习 (ML) 在 HR 领域的应用越来越受关注，与此同时，全球针对这些智能技术的法律法规也在增加。

·2023 年，企业开始扩大智能技术投资的范围，使用各种应用来管理员工技能、员工敬业度、员工幸福感以及多元、平等、包容和归属感 (DEI&B)。

·元宇宙和 Web 3.0 是 2023 年的热点，进取型企业已经开始探索这些技术的潜在用例。

·因此，HR 部门需要结合实际情况，谨慎考虑，对 AI、ChatGPT等大型语言模型、元宇宙等的运用界限设定合理的预期，同时还需要考虑员工的体验，包括他们对这些用例的看法和接受度。

趋势四：实行弹性办公

· 2023 年，工作地点的决定权重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，弹性办公仍将继续。

· HR 2023年预计将重点寻找和创造平等的弹性工作机会，包括评估非坐班员工的弹性工作选项。

· 2023 年，由于越来越多的雇主选择利用工具支持远程办公和混合办公模式，追踪技术得以加速发展。

· 因此，企业需要HR部门尝试不同的工作结构、团队合作和协作规范，以及各种工具和技术，如支持组织网络分析 (ONA) 的工具，直到在员工敬业度、幸福感、工作效率和业务需求之间找到恰当平衡。为了缓解员工对监控技术的抵触情绪和消极反应，企业也要开诚布公，让员工充分了解监控技术的运作原理、收集的数据，以及数据的使用场景和限制等，让员工感受到信任和尊重。

趋势五：全面提升员工幸福感

· 面对各种全球危机和问题，员工已经产生强烈的倦怠感，感觉工作过度，不堪重负。

· 财务健康已经连续多年被纳入“整体幸福感”的衡量标准之一，并将会是 HR、特别是薪酬管理专家关注的焦点。

· 2023 年，在长期奋战一线、应对持续的挑战和变革之后，HR也面临“倦怠危机”，需要关注自身的健康和幸福感。

· 因此，HR不能只考虑员工福利，还应制定策略，将员工幸福感融入日常实践、决策和技术中，注意提升员工的心理安全感，让员工能够从容地区分工作和生活，表达自己的担忧，分享自己面临的幸福感问题。另外企业应考虑设法满足管理人员独特的幸福感需求，比如，重新确定工作重点，减轻管理人员过重的任务负担，或鼓励管理人员重塑工作，腾出更多时间和精力执行他们认为最有意义的活动。

趋势六：倡导多元、平等、包容和归属感

·2023年，企业预计将采用“生命周期理论”培养多元、平等、包容和归属感 (DEI&B) 文化，将DEI&B 原则融入到所有人力资源实践中。

·2023年，企业将考虑设法为这类员工提供公平的机会和体验，并根据他们的独特需求实施恰当的措施；同时也开始考虑不同年龄段的员工对工作的不同期望，并量身打造合适的人才留用激励措施和互动实践。

·2023年，有些员工对企业的 DEI&B 工作存在抵触甚至反对情绪。

·因此，企业必须审视自己的决策，看是否存在假定代际差异或迎合特定阶段人才的情况。另外企业应确保多元化策略可以激励员工积极参与其中，同时谨慎调整DEI&B宣传措辞，争取获得他们的支持。

趋势七：立足当下，面向未来，培养领袖型人才

·员工队伍中培养储备管理人才再次成为企业的工作重点。

·各级领导者“以人为本”的管理技能比以往任何时候都更重要。

·一线管理人员和中层管理人员的幸福感议题将成为2023年企业关注的重点。

·因此，企业要想顺利渡过经济艰难时期，必须重点提升领导者的公信力，进行以人为本的管理，将所有员工作为储备管理人才培养，并且应该让管理人员从一开始就参与重构薪酬福利策略。

本文摘自互联网

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