发布于 2023-5-20 13:44:51   阅读次数：

朋友最近打算换工作。

可找工作之路，也并没那么顺利。

面试了几个，最终都因薪酬的问题，没有谈拢。

他开始有点抱怨与不解了。

不论是猎头还是企业发过来的岗位邀请，薪酬都不错。

可实际去面试后，却发现企业根本给不了那么多的钱，“打对折”甚至都有可能。

然后，我们随意在某网站上点了个职位，这工作的预算是月薪1-1.5万。

他说，这岗位的真实预算，绝对没有1万到1万5，大概也就是0.6-1.1万，甚至有些是对半砍的。

其实，他以前就知道企业容易挂虚假的招聘信息，尤其是在岗位薪酬上面“做手脚”，可没想到这么严重。

岗位JD写10-15K，实际逃不脱10K的命，有的甚至10K都达不到。

好好的一个岗位，为了吸引人，真是什么招数都使得出来。

以至于，他再接到邀约，都直接开口问薪资情况，达不到要求的，就不再去浪费时间面试了。

 

信息透明让“内幕”曝光

不知道从什么时候开始，企业发布的岗位信息，标示薪酬与实际不符，似乎成为了一个被普遍知晓的共识。

不论企业岗位薪资范围写多少，一律以最低限为实际水准，甚至比这还要低，才认为是公司的真实薪酬水平。

就我从业这么多年来的情况看，岗位薪资与实际情况有出入，并不是现在才出现的，这一现象早已有之。

之所以现在成为了大街小巷人人都知道的“内幕”，甚至被更加“恶魔化”，是因为信息透明了。

各种平台的网络达人，用所谓“揭秘行业内幕”的噱头吸睛，各种信息也就被这样扩大了。

至于这个信息的准确度有多少，看信息的人是不会关注的。

因为，不论这种消息是真是假，作为求职者来说，他根本不会去探究，只要对自己不利，那就必须得”人人喊打“才行。

因此，频频有人吐槽公司招聘薪资失真，也就不足为奇了。

实际上，企业确实会存在信息失真的情况，但并非每家企业都如此，失真程度也不尽相同。

 

信息失真“情非得已”

现在的招聘信息，尤其是三方招聘网站，是不允许写“面议”的，一定要写明一个具体的薪酬范围。

放在以前，企业可以直接“面议”两字。

这其中的转变，一来是政策要求，二来是企业与求职者心态上的转变。

70、80后们，工作都比较稳定，对他们而言，找到一份工作，并长久的做下去，是一件不容易但幸福的事情。

绝大多数时候都是投递简历，才等到企业一个电话沟通。

这样无形中就在心态上形成了劣势，不敢多问企业薪酬情况。

一直等到面试流程差不多结束了，企业已经认可求职者的情况下，才会弱弱的问一声薪酬情况如何。

可现在不同了，随着95、00后加入职场大军，以及信息越来越公开与透明，求职者跳槽越来越频繁，很多情况都发生了转变。

面试先谈钱，钱不合适，一切免谈，这是新生代求职者最真实的写照。

这种地位的转变，导致企业不得不做出某种形式的应对。

另一方面，招聘越来越难做，企业更多的时候需要主动出击，筛选简历打电话邀约。

很多被电话的求职者，并不会一开始就答应前去面试，而是希望先做个了解。

这个了解，显然就包括对薪资的了解。

这两个方面的改变，直接导致企业与求职者明显的优劣势发生了转变。

企业甚至“有求于”求职者，希望他们前去公司做个面试，了解下情况。

如此一来，薪酬范围自然成为了吸引求职者的一个重要因素。

既然不能“面议”，那就多写一点吧。

至于为什么要多写，原因有二：

第一，不让竞争公司知道自己究竟给多少薪资。

很多企业会通过网上其他同行的薪资，给自己公司类似岗位拟定薪资。

虽然薪资应该是根据薪酬等级确定，但实际上薪酬等级做得好的企业，少之又少，大多数都是根据当时情况随机拍的。

尤其是小企业，能招到人活下去，才是第一要务，哪会管什么薪酬体系等级。

别人给多少，我能不能给，继而把人抢过来，才是关键。

第二，能不能吸引求职者前来公司面试，是很重要的一个环节。

不论求职者最终是不是合适，但如果求职者都不来面试，那什么都不用谈了。

但如果求职者来了，就进入了公司的主场。

这个时候就不是求职者挑公司，而是公司先要考察求职者合不合适。

合适了，再来谈别的。

不合适，招聘信息上的薪酬是不是虚高，已经无所谓了。

第二点对企业来说，实际更关键。

 

求职者“只向钱看”

导致企业薪酬标价偏高的另一个深层因素就是，双方相对心态的转变，使得求职者对自己的能力估值偏高。

更准确来说，是求职者都希望在自己目前的能力上，找到更高价的工作。

因为，他们觉得自己的能力并不值那点钱。

顺着求职者的这种心态，企业为了吸引合适人员来面试，就不得不在招聘信息上做一些“手脚”。

举个例子，一个求职者的能力只值5K，但是他就想要找8K的工作。

如果企业实打实的写5K，求职者根本不会看。

但企业写了8K，却可以吸引他前去面试。

面试完，根据能力再评估，企业可能就只会开出5K、6K的薪资。

出于某些原因的考虑，求职者可能就会接受这个薪水。

事实上这种情况也很普遍。

当然，不接受的也多，此时求职者就会再去重新找寻工作机会。

但经过几次面试下来，各家开出的薪资差不多。

求职者就知道自己有“几斤几两”，于是会从目前提供的offer里，选一个他觉得满意的。

再加上，现在“套路”都玩得这么深，求职者的期望薪资也会故意写高，就是因为他们知道企业会砍价。

所以，不是企业薪资虚高，而是现在的趋势就是这么的不好。

企业也想实打实的写薪资，可是效果不好，工作任务完成不了，怎么办？

当然了，不是所有企业都是虚的，有些企业薪酬就是那么的高，就是能吸引求职者。

但对这种有实力的公司来说，企业挑人依旧是主流趋势，他们握有主动权。

 

做好自己是关键

面对这种市场环境，供需双方都应该抱有一种平和的心态来看待，而不是一味的讨论谁对谁错。

对错已经没有意义，对于“招到人”或“找到工作”起不到任何的作用。

对企业来说，不应该把薪酬作为吸引人的唯一标准。

一个企业的新成员吸纳，并不是“发钱”这么简单。

想要长远发展，各方面因素的综合考量必不可少。

除了钱，打造出企业长期的行业口碑，更加关键。

这就需要企业具有对内部的员工关爱及企业宣传的力量。

两者都会通过扩散的形式，让外界所熟知。

即便范围依旧不大，但通过已有的员工，能够自愿帮企业推荐合适人员，也是一个很大的突破口。

对求职者而言，不要试图通过薪资高低来判断企业的好坏。

薪资虽然是一个判断点，但绝不是全部。

薪资高，但没有发展前途，做两个月就倒闭了，任谁都不会考虑。

也就是说，求职还是更关注长远的发展。本质上是对自我能力提升的期望。

所以，能力有了，薪资不会低。

所以，不论是企业还是求职者，在整个行业已经呈现出不好现象的情况下，唯一能做的，就是做好自己。

• 人力资源管理软件职场干货：企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求
• 人力资源管理软件职场干货：当前企业人力资源管理的信息化技术探讨
• 人力资源管理软件职场干货：提高员工的自驱力：将激情随着权力一起授予员工
• 人力资源管理软件职场干货：联想|如何培养和发展SSC人才？
• 人力资源管理软件职场干货：如何识别优秀的候选人
• 人力资源管理软件职场干货：如何成为一位优秀的面试官