人力资源管理软件职场干货：从新员工需求出发开展绩效对话
发布于 2023-5-10 10:24:07 阅读次数：
入职30，60，90 天，这些新员工管理流程的常规节点，与新员工开展绩效辅导对话。绩效辅导的开展频次可以在原来基础上，尝试根据新员工的需求而增加。在有需要的时候及时解决问题，不仅可以使业务开展更为顺畅，更能够帮助建立新员工自信心。两者感知度不同的根本原因在于新员工并没有因为对话而真正解决工作中遇到的挑战与困难。对话或流于形式或过于关注结果忽视了对背后原因的探究和行为的纠偏。所以了解目前工作进度与业务进展结果固然重要，但是更重要的是了解背后的原因并制定后续改进计划。而这样更有意 义的对话是得益于双方互相配合的结果。在这样的一个业务主导的环节，HR 的角色应该是沟通渠道的建立者，促使这样的配合发生。新员工本人对于工作开展不顺利的原因通常是一知半解的。所以才需要直线经理予以引导和询问。而由于直线经理本人尚不具备匹配辅导有效开展的沟通技巧或是因为新员工的羞于露“怯”。这些都都导致了沟通不畅，对话有效性无法体现，双方感知度不同，参与兴趣降低。最终导致绩效辅导对话流于表面形式，变成了真正的走过程。针对前者，HR应该加强对于直线经理沟通技巧的相关辅导。并让直线经理意识到，有效的绩效辅导有助于不仅仅新员工本人的绩效留存也会对直线经理的绩效和团队的业务开展形成助力，从而形成良性循环，激励直线经理与新员工开展下一 阶段绩效辅导。而针对后者，HR可以尝试以“局外人”的身份对新员工的心理状态予以疏导并慢慢引导新员工敞开心扉，将自己所知的原因说清。HR也通过帮助新经理收集来自下属团队的意见，诊断问题与工作中的挑战，并和新经理本人一起讨论改进措施。小结一下，为了提升双方的参与度和感知度，我们可以提升对话的频次，其次在内容上更多的关注过程和背后的原因，最后HR建立通畅的沟通渠道，真正的帮助新人能够更快的适应环境，快速提升绩效。
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