人力资源管理软件职场干货：人力资源管理数字化转型案例
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组织绩效管理
数字化组织绩效管理第一重境界是 可见，即规则透明、过程透明、线索透明和数据透明。很多企业的战略绩效管理把主要精力花在确定绩效指标上，指标当然很重要，但本质属博弈，和人力资源管理专业关系不大，且博弈功夫再高也解决不了指标值是否科学的问题，对企业和被考核者不会创造出额外的价值。实现四个透明，再加上矩阵组织，信息不对称引发的上下博弈自然可以消解。
第二重境界是 可荐，即可推荐。比如发生问题后，不同的人有不同的解决方法，而不同的方法虽然最终都能解决问题，但彼此之间的确存在优劣之分。如果系统能在问题发生之时就给出类似问题之前的解决方案，那么就相当于将最佳实践无条件地复制到了每个人和每个终端。
第三重境界是 可预见/荐，即不但可预见未来一段时间的情境，同时还能给相关者推荐这些情况下企业当前宜采取的措施。当系统知道某类人才在未来会有冗余时，可预荐提醒业务人员加大相关解决方案的销售力度，提醒人力资源管理人员提前转岗或者裁员。数字化转型，是把靠分散的大脑所掌握的数据和所做的决策固化在一个平台上。当然现在数字技术高度发达，系统还能有自学习和自演进功能，这就更强大了。
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企业主动六人
当员工提出离职时再费劲留人，不仅成本高，关键是双方的信任已经破灭，即使留了下来，老板和员工心里也会留下阴影。好的方式是主动留人，之前主动留人主要靠直线经理和人力资源管理人员的眼光及其对企业的忠诚度，高度依赖英雄。
数字化时代可以换个做法，即基于多项指标预测员工离职概率，然后判断员工是否值得挽留。如果值得挽留，接下来系统可以根据员工的过往绩效、现有薪酬水平、现有技能的战略重要性和市场稀缺性，以及同样技能在市场上的薪酬水平等因素 给出挽留建议，由人力资源管理人员和直线经理双方共同努力，把想留下来的人不但给留住，而且能让他更加积极地投入工作。
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赋能三重境界
培训作为赋能的一种方式，只是赋能的第一境界。培养一个会使用降龙十八掌的武林高手需要十年，功夫再高也怕机枪，直接给他一挺机枪只需几分钟学习时间就可以消灭十个武林高手。赋能的第二重境界是给平台和工具，更高境界则是人机同行，机是指能懂你想法、能和你互动的人工智能机器人。譬如，医生把患者的各项检查指标输入终端，终端会直接做出诊断，并给出治疗方案，而且还能在和医生互动中记下医生的使用习惯，还自动更新算法。赋能三重境界，与佛教四摄中的布施、利行和同事一一对应，一点都不勉强。
本文摘自互联网
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