发布于 2023-3-17 10:37:54   阅读次数：

     在人力资源管理领域，算法可以理解为流程，或者换成大家都好理解的术语，人力资源管理各个专业模块都是算法。可以把人力资源管理模块用一个矩阵表达，横向三层即方略层、人才层与组织层，纵向两类，即能力和动力。

人力资源管理分为职位分析、招聘、培训、考核、薪酬、人力资源战略等六大模块，职位分析是人力资源管理的基础。这些提法在数字化时代看存在如下问题：

首先，这个框架是基于职位的人力资源管理。这套理论是在大工业时代视组织为精密机械之科层组织的底层假设下发育出来的，对于管理操作类员工非常高效。数字化时代，知识型员工已成为主体，能力和创意对于企业的重要性已远超操作和服从，与之匹配的人力资源管理体系，必然建构在能力之上，能促进企业创新、优化员工体验。

其次，教科书上讲的职位分析方法，看起来头头是道，实操中基本没用。现在很多企业不做职位分析，不是这些企业不懂职位分析的重要性，而是找不到适用的方法。因为按教科书讲的方法做职位分析，没有给业务和人力资源管理带来实质价值。如果人力资源管理的基础是职位管理，而经典的教科书竟然没能给出有效的方法，这套人力资源管理体系犹如建构在沙滩之上。

再次，实践中很多企业人力资源管理部门把主要精力放在薪酬和绩效上，认为各模块中绩效管理最重要。企业在没有绩效管理或基础不好的背景下导入绩效管理，效果立竿见影；在绩效管理体系已经比较精细的情况下再强化绩效管理，往往只能在绩效指标值上博弈，可谓 螺丝壳里做道场——自娱自乐。企业绩效管理推到一定程度后，边际效益会大幅递减，甚至会走向反面。

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