人力资源管理软件职场干货：打破个人与组织的对立面
人与组织的矛盾
根据布伦南的《低能人的创造》一书记载，在某个针织厂里，1917年因为战争造成了劳动力紧缺，雇佣了24名智力仅仅相当于六到十岁儿童的弱智女工，出乎人们意料，这些女工干得非常漂亮。她们不发牢骚，埋头苦干，易于管理，服从指挥。所以，战后公司不仅继续雇佣她们，而且还在公司的其他部门又雇佣了情况差不多的40名女工。公司的管理人员，对弱智女工的评价很高：“她们更守时，行为更规矩，并且不参与传播流言蜚语。她们可以挣得与正常人相同的报酬，可以胜任车间里几乎每一道工序的工作。”[1]
正式组织是理性的，专业化的组织采用的等级层次结构、集中统一领导等管理制度。所以，人与组织的矛盾之处在于：个人作为组织这一整部机器的一个零件的存在，是缺少主体地位，受到组织约束的。但另一方面，人作为一个发展着的有机体，是拥有独立人格的存在。
在上述故事中，秩序井然、整齐规划的组织是保障效率的基础，相应的对人的管理更多呈现为“命令—服从”，听话的员工往往更容易生存下来。
阿基里斯在《个性与组织》一书中提到人由不成熟走向成熟的标志：从被动到主动状态；从依赖他人到相对独立；从多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移到相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定；从只顾及眼前到长远谋划；从家庭与社会中的从属地位到与他人处于基本平等的地位；从缺乏自觉到自觉自制。
在人的成熟过程中，个体的自我世界在不断扩大，消除差异、抹灭个性的组织管理却是以压制人的成长为代价的，两者之间似乎是天然的存在一道不可逾越的对立面。
正式组织拒斥成熟个体
正式组织同人的成熟与发展背道而驰，个性越成熟，与组织的冲突就越大——组织的稳定，更欢迎被动式、不成熟发展的”低能“个体，个性不断发展的员工，往往会感到束缚苦闷，感到组织对自己的限制。
个体从不成熟到成熟的过程，与正式组织的理性、秩序存在矛盾，且正式组织变得越严格、越规范，工作任务变得越机械、越专门，这种对人性发展的限制就越强大。阿基里斯认为，两者间的矛盾将使得组织与个人的发展陷入一种恶性循环：
正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的，正式组织要求员工形成依赖性和被动性，循规蹈矩，严格遵从规章制度——组织与个性的不协调，将导致员工出现挫折、失败、短期行为和思想矛盾——正式组织的原则会导致竞争和压力，产生并激化人际冲突，割裂工作的整体性。[2]
显而易见，正式组织与成熟个性的不协调，会导致组织成员产生挫折感和失败感，变得短视并引发心理冲突。作为个体的员工为了适应组织的过程中，自我的成长难以得到实现。
个体的自适应：个人在组织内被动学习不再有效，个体的跨组织、自适应才是未来人才的核心竞争力。
解决冲突的路径：组织学习
对于组织与个人的矛盾冲突，阿基里斯倡导的是以组织学习的方式，营造出适应当代社会发展的新型组织。
组织学习，是与后工业化社会的时代变迁，组织扁平化、团队化的灵活性，高素质员工的自我实现，“知识工作”和“知识管理”的任务背景相连带的。既包括包括了决策之后增进执行力的单环学习，也包括执行之前寻找决策问题和反思的双环学习。组织学习的最终效果，是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡。[3]
强调组织学习，是对人的另一种关注。人的管理不是一种简单的工具属性，相反管理是需要智慧的。凡是卓越而富有成效的管理，实际上都是个性化的管理。未来，越来越多的工作岗位需要的人不仅是吃苦耐劳的人，更要是全面发展、具有个性魅力的成熟的人才。组织对人的管理也应该营造有利于人的成长成熟的环境，管理者用自己独特的领导魅力实现个性管理。
本文摘自互联网
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