人力资源管理软件职场干货：2023年人力资源管理实践趋势展望2
发布于 2023-2-16 10:12:15 阅读次数：
人力资源管理的专业度要求越来越高。2020年之前，我们见过很多混水摸鱼的人力资源总监和人力资源副总裁。2020年是一个非常明显的分水岭，为什么呢？因为疫情使很多老师开始去传播自己的知识。所以大家会发现，在2020年之前和之后，整个人力资源管理的知识呈现了井喷式倍增。很多老师都在做公众号、开直播，讲干货课程。现在能够接触到越来越多的人力资源专业知识，老板和HR都有了专业上的成长，这就意味着对人力资源的专业度要求会越来越高。过去是可以糊弄的，但现在糊弄不了。这个行业里面的知识泛滥，提高了大家人力资源的知识储备和认知。人成了价值创造的主流，人的地位越来越高。人力资源管理的目的是什么？是激活、激发、激励人力资本。你说你从业经验多么丰富，那在你的管理理念和措施下，公司这帮人工作激情到底行不行？工作活力到底够不够？如果都不行，不管是华为的还是阿里的，都没用。人力资源的功能主义最主要的核心追求就是持续的价值增值，人力资本的持续价值增值和组织资本的持续价值增值。所以做人力资源管理需要懂管理、懂战略、懂业务、懂文化、懂组织、懂人性，最后最基础的才是懂人力资源，这些都要懂，才敢拍着胸脯说，我是一个专业的HR从业者。不专业的HR，是没有前途的，因为持续性滥竽充数是不可能的，注定会被淘汰。只会用情商，用待人接物再去干工作是不行的。行业老师们各种推流和加持，企业一轮一轮的实践洗礼，人的价值变得越来越高，经济不景气需要向人力资源要效益，在这些因素下，倒逼人力资源管理专业度必须要提升。过去不是的，我们见过人力资源部门负责人薪酬和保卫处负责人薪酬差不多，领导认为，反正HR干的事情也没有什么特别重要。进入人力资本时代，能让人力资本产生多少价值增值与人力资源管理专业度紧密相关。现在这个行业，不缺少好的岗位，不缺少好的机会，缺少的是，优秀的HR从业者。很多HR一直在苦恼人力资源管理六大模块应该上哪几个，应该不上哪几个？到底要不要转成三支柱的模式？海尔的平台化人力资源管理模式，应该如何学习和借鉴？人力资源的六大模块是传统的，说过时没过时，说不过时又总觉得不合时宜。但如果完全颠覆掉，变成三支柱或平台化模式，会发现它解决不了现实问题。搞一个三支柱，现实问题解决不了，人力资源部倒是自娱自乐，有什么用呢？这是很大的一个通病。一些新的职能，或者一些新的功能（如组织发展功能、战略绩效管理功能、人才发展功能、效能管理功能）往哪里放呢？原来的六大模块里面是没有组织这个概念的，效能也没有在六大模块里面。原来的六大模块里面只有个人绩效，对组织绩效关注度也没那么高。在这样一个背景下，HR不要非黑即白，也不要走极端，要新老兼备，变成一个功能主义。企业需要什么功能上什么功能，就像手机里面APP一样，每一个APP都有自己功能，需要哪一个，就下载哪一个，不需要了就删掉。大家在做人力资源管理的时候，一样要有这样一个视角，学会清空人力资源管理职能，没用的坚决把它删掉。比如说，企业规模很小，就不要搞干部管理，也不要搞OD，没有一点价值。所以在这个基础之上，人力资源管理的各大模块要升级，注意不是取代。比方说，升级薪酬，就是变成工资总额、高管薪酬、薪酬内部分配、中长期激励、福利、非物质激励等等一系列能够跟激励挂钩的都要去关注；再比如说，升级绩效，从绩效管理升级到绩效考核，然后从绩效考核再升级到整个战略绩效运营体系（包括战略解码、组织绩效、个人绩效等）。所谓的战略人力资源管理，是因为传统人力资源管理太过于从人力资源视角出发，没有从整个战略视角出发，没有系统性，人力资源管理要升级成战略视角人力资源管理。但是，战略人力资源管理法无定势，什么好用上什么。可以大胆地上新模块，甚至可以将新模块用一些更加市场化的人，老模块用一些传统的人也没问题，做好整个职责的分割即可。
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