企业运行最重要的两个要素分别是：一个是经营客户，一个是经营人才。所有的企业最终都要落实到这两个最核心的问题。那么，企业应当如何经营客户？又如何经营人才呢？

经营客户最核心的逻辑在于经营人。企业为客户所提供的产品与服务的背后是人，是人力资源的效能，是人才的素质与能力。人的背后是企业的人才机制、人才制度、人才系统。从这个角度可以说，在所谓的共享经济和产业互联网时代，人才是客户，客户也是人才，客户也能转换为人才。

比如，现在很多“粉丝”既可以参与企业的产品升级，也可以参与企业的市场推广和品牌推广。这时，客户或粉丝也就变成了企业的人才。从这个意义上来说，客户是企业大的人才体系的一个重要组成部分。人才经营贯穿于企业运行的始终，起码包括以下三个要素。

1.知识的经营

我们知道，人才并不是企业固有的财富。在知识经济时代、共享经济时代，人才的流动性越发明显。早在1997年，华为就提出了人力资本的增长要优于财务资本的增长，更提出了知识产权领先发展战略。华为并不是以人力资本领先打天下的，而是凭借知识产权领先、知识管理领先赢得先机的。正因为如此，人力资源管理领域提出的新理念是，企业所拥有的知识与知识产权才是企业最大的财富。

在此基础上，企业还要有文化。企业拥有了文化和知识产权，拥有了一定量的知识积累，就形成了别人拿不走的财富。有了这笔财富，即使人才走了，知识也会留下来，并使企业形成独特的文化，使竞争对手无法模仿。这就是知识管理。总之，在人才的经营方面，企业最大的财富是知识。企业所拥有的知识产权是别人拿不走的财富。

2.能力的经营

一个企业的能力建设，除了领导力的建设之外，还包括业务的技术创新能力的建设。这就涉及专业队伍的建设、业务管理队伍的建设、准企业家队伍的建设，也就是所谓的能力经营。

能力的经营是指如何使员工的能力跟得上企业发展的要求。其方式无非有两种：第一种是能力的引进，即企业从外部引进自己所缺乏的能力，就像现在的乐视从全球各个企业挖人才。第二是企业自主培养能力。企业要使现有人才的能力跟得上企业发展的要求，就需要打造能力的发展系统。

因此，现在特别强调两个链条——人才供应链和能力发展链，通过这两个链条打造能力系统，满足企业战略和业务快速发展的需要。这与领导力、知识、行动的学习、培训系统的本质是一致的，就是通过行动学习，使企业高层能够跟得上企业战略和业务拓展的要求，能够应对客户的需求对企业的能力提出的挑战。

3.心理资本经营

经营心理，是指对心理资本的经营。它是现代人力资源管理所提出的重要理念，并与企业文化密切相关。企业如何满足员工的成长和发展需求？如何为人才的成长和发展搭建一个舞台？如何为人才的价值创造提供好的激励措施和薪酬福利政策呢？为什么很多企业给了员工很高的薪酬，但员工还是不满意？也许是因为分配的不公平，也许是因为企业所提供的人力资源产品与服务让员工没有好的感觉、体验。我们把人才视为客户，就要向人才提供好的人力资源产品与服务。换言之，企业的人力资源产品与服务要有产品属性、客户属性，要让人才有价值体验，从而强化人才对企业的心理认同感。

在这个时代，企业尤其要进行员工心理资本的经营，具体而言，就是要形成有驱动力的企业文化，不断优化人力资源生态，让员工进入企业之后能够产生主人翁责任感，能够融入企业文化之中，能够本着高度的责任感和敬业精神，有兴趣、有乐趣地工作，并提高他的满意度和忠诚度。现在的人才流动很快，但是企业还是要设法留住那些最需要的、最能够创造价值的人才，同时不断将不需要的人从队伍中清除出去。

总而言之，做企业是在经营客户、经营人才，经营客户最终也是经营人才。上述人才经营的三个要素——知识的经营、能力的经营、心理资本经营，构成了人才经营的“铁三角”，与文化管理、企业内部的文化氛围密切相关，与企业的整个人力资源产品和服务的质量密切相关。