发布于 2022-12-28 14:25:44   阅读次数：

人效智能化，是人力资源数字化转型的核心模块。这里，我们简单说一下选人智能。

1.人才规划

前面我们讲到规划在线，但其实只是在线是不够的。我们需要借助数据的力量，让算法参与到规划环节，为人才规划提供决策支持。除此之外，我们还可以通过数据进行员工行为预测、绘制产业人才分布图等等。

2.人才画像

其次，人才规划的基础是人才画像。从最初的岗位画像到现在的人才画像，其实是经历了一系列专业升级的。现在最经典的是冰山模型。一个完整的人才画像，包括个人的成长轨迹、企业内部的动态数据、绩效评估，还有个人能力测评、价值观测评、风格测评以及整体晋升路径等等，是多维度的呈现和分布。人才画像的智能化与信息化是有本质区别的。刚才展示的只是信息化时期的线上集成。

信息化时期，人才数据的全景其实是来源于岗位说明书、胜任力模型和用人部门的特殊需求。它的提供方式往往是用人研讨会、绩效头脑风暴、标杆企业参照、内外部员工对标等等。而智能化最根本的变化，就是把人进行了数据化，通俗一点，就是标签化。数据化以后再建立数据库，把人的形象用标签的方式描绘出来。比如说他的性格、偏好甚至风格等，跟传统的制式展现是有很大区别的。有了标签化的数据以后，再根据算法进行分析，推荐相应的人才，预测今后的人才趋势。这就是人才画像智能化与信息化的区别。

3.人才搜索

当我们有了人才画像以后，基本上就进入到了搜索人才的阶段了。很多HR都觉得筛选简历是一门技术活，但现在筛选简历的大部分工作已经可以被机器取代了。现在有一项技术，叫做简历解析技术。简历解析技术主要有3个功能：

①简历查重：它可以进行简历查重。比如，A的简历和B的简历之间有部分重叠，那说明有一个人简历造假。

②亮点提取：它可以自动提取亮点。比如，该岗位需要候选人获得过专业奖项，考过专业证书，它就会自动搜索，帮你勾选出来。

③真伪判断：它还能进行基本的真伪判断，比如时间线判断，明明写的是本科，大学却只读了两年，机器就能够判断是假的等等。

4.测评智能

很多企业非常看重人才评估，但是究竟该怎样准确判断一个人的价值呢?数字化时代，测评已经实现了全线上的集成。技术方面，在线测评已经能够实现人机对话。通过人与机器人的问答，得到一些开放性的测评结果。还有一些其他的创新测评方式，比如在线变成、VR模拟等等。这些创新的测评方式，完全可以取代我们传统的实体典型测试。

5.面试智能

面试是一项特别考验面试官的技术活。以往全靠面试官的“火眼金睛”来识别人才。

①面试通知：有了技术介入以后，面试的通知能够实现一键发送。只要输出候选人的联系方式，就可以通过语音机器人一键发送。

②初面：初面也可以用 AI 机器人完成。因为初面都是询问一些基本信息，比如个人经历、应聘目的、过往的成绩等等。

③时间排布：过去，最令HR头痛的是候选人跟面试官的时间排布问题。双方对时间都有要求，很难快速面试很多人。数字化时代，就可以通过技术解决。通过技术，hr可以在不同的空间、相同的时间，自动进行多人、多轮次的面试。

④面试评估：面试评估，包括简历解析、数据报告、人机测评以及各个面试官的综合反馈报告等等，最终形成一份最终的面试评估结果，由人和机器共同得出结论是否录用这位候选人。所谓的面试智能，其实是数据、算法和面试官综合决策的过程。

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