人力资源管理软件职场干货：数字化时代的人力资源四个职能
以下这四项职能是有一个前提，就是企业决定走上“数字化”之路。
（1）调动——有效调动和集结关键资源
首先要思考的问题是：应该如何调动和集结组织关键资源，才能尽快创造价值？HR工作聚焦点应该是什么？需要运用哪些方面的能力才能尽快产生价值？
回答这些问题，不仅要从人力资源的视角来思考，还要从公司整体数字化转型的视角来思考，包括转型中的战略方向、执行风险、组织和人员的能量水平、变革举措的动能等等。
（2）塑造——对组织重新塑造
重点是三个维度：成本、增长和敏捷性。
在成本方面，人力资源可以通过对管理层级和管理跨度的重塑，优化管理模式，降低管理成本。避免传统业务管理中过度分散化或过度管理。
在增长方面，需要将针对增长目标或潜力的议程与组织和能力相互结合。对增长目标的选择，往往决定了企业所需的组织能力。
在敏捷性方面，需要对原有传统组织设计中看似稳定的架构进行调整，使之变得更为敏捷。主要通过互联互通松散耦合的方式，创建简单而灵活的结构，让关键人才在组织中涌现。
（3）决定——数字化人才招聘的决定
数字化人才招聘，需要从“从人才到人才”的理念转变为“从人才到价值”。除了对人才本身能力的衡量外，更重要的是看人才是否与企业的数字化转型的需要相契合。
数字化人才的招聘标准，既需要该类人才有一定的数字化经验，对业务和行业也要有一定的熟悉度，同时具有归零出发的学习能力与现有团队磨合的能力。
麦肯锡建议，数字化人才招聘有三个方式：
一是从母公司或其他子公司借调核心业务的一流人才；二是通过收购初创型数字化企业，吸收其中的优秀人才；三是通过外部招聘的渠道招募人才，前两种有效性会更高。
（4）变革——承担起推动变革的角色。
人力资源需要参与甚至领导速赢措施的制定，以及提升组织能量、克服变革惰性等相关举措的推进，具体包括对企业现有能量的审查，在重要岗位安排关键人才，为与价值相关的优先工作开绿灯。
本文摘自互联网
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