人力资源管理软件职场干货：人力资源管理数字化转型的基本逻辑
人力资源管理数字化转型的目的是利用数字技术来破解人力资源管理活动中存在的难题，重新定义和设计人力资源管理的业务场景和管理流程，并以数据为基础来完善内部系统和外部环境的互联互通，为企业持续的转型、创新和增长提供支持。需要认识的是，人力资源管理数字化转型并不是随意开展的，而是需要符合一定的基本逻辑，否则不仅不能取得实效，反而会导致较高的成本和风险，使得数字化转型难以取得实效或不及预期。
1.思维转变：从内部服务转向市场竞争
在数字化时代，推动人力资源管理数字化转型是企业发展的一项重要任务。然而受限于以往认识的局限，一般是强调该项活动需要面向企业内部的功能和服务来展开，即立足于构建数字化人力资源管理体系，通过大数据的挖掘和关联来穿透员工的“选、用、育、留、考、酬”全过程，进而激发人力资源全生命周期的活力，进一步提升员工的认同感、归属感和责任感等。需要注意的是，除此之外，人力资源管理活动还要以满足外部用户需求为发展导向（王馨楠，2020），即通过为相关外部活动提供支持来创造价值。例如，与合作企业之间建立良好的信息交换界面来服务跨组织边界业务团队的工作开展，对外输出具有数字化人才特征的业务团队来帮助客户提升价值等。这种思维方式的转变也对人力资源管理提出了更高的要求，即突出人力资源管理部门不再是成本中心，也可以是业务中心，能够助力于企业业务活动的开展并创造价值。为此，人力资源管理数字化转型需要从服务内部转向市场竞争，才能快速提升企业市场竞争力。
2.能力提升：从工具运用转向系统创新
随着数字化时代的快速发展，企业需要持续提升能力才能适应外界环境变化，进而维持竞争优势的延续（Prahalad&Hamel，1990）。在人力资源管理数字化转型的初期可能仅仅需要了解并掌握数字化技术、工具和手段来提升人力资源管理能力。但是，在发展到一定阶段之后，则需要利用先进的管理理念和数字化技术理念来提高人力资源管理者的管理水平和数字技术的应用水平，着重提升运用数据和分析数据的能力、读懂数据的能力，操作使用数据工具软件等来对各种员工数据进行价值挖掘，实现人才管理一体化和平台数据一体化，如此才能支撑企业持续发展。这也对数字化时代的人力资源管理的职责和任务提出了更好的要求，不仅要能够运用数字工具来推进内部变革，还要积极参与到企业整体的系统创新活动，例如，需要结合其他业务活动的开展来构建数字场景以便于进行员工效能分析，并进行精准预测。同时，还要加大部门内的创新力度和范围，从部分环节优化向全业务流程优化进行转变，努力成为组织系统变革的重要组成部门，为提升整体业务的创新运作提供支撑。
3.体系建构：从管理平台转向生态体系
人力资源管理数字化转型需要根据信息技术的持续研发与迭代更新，结合企业战略方向的动态调整来进行持续动态演进。随着人力资源管理完成信息化建设之后，开始进入数字化的新阶段，管理工具也从Excel工具过渡到单机版HR软件，再到e-HR系统和H R Sa a S。在数字化转型初期，人力资源管理主要是强调以流程优化和结构重构为基础来打造管理平台，侧重于业务信息的搭建与管理，通过记录涉及人力资源各个环节业务的结果，实现部门间信息的共享和有效利用。然而在数字化转型发展一定阶段后，需要重点考虑通过数字技术或工具来收集人力资源活动的各种数据，应用云计算、移动平台来建构数字化运营场景，使其能在此基础上形成人力资源管理全景图，覆盖从直线经理、员工、管理高层等各个角色的综合应用。这也对数字时代的人力资源管理提出了更好的要求，不再是专注于特定工具、技能，而是需要去构建数字化生态体系，将“数字化思维”贯穿“企业、组织、业务、团队与人”各层面，利用更新的数字化技术、工具和手段来改变企业的发展模式、业务形态和员工体验，进一步激发企业员工的创新活力并提高经营效益。
4.人才发展：从技术运用转向引领创新
人力资源管理数字化转型最为重要的要素是能够推动数字技术创新，数字化改造的数字人才。作为数字化转型的主导者，具有专业技术能力的数字人才数量和质量将关系到人力资源管理数字化转型是否得到有效实施。在人力资源管理数字化转型的初期，主要任务是促使企业内部人才发展与数字技术实现深层次融合，激发人力资源管理活动中的招聘、选拔、激励、学习、培训、劳动关系管理方式等发生改变，快速建立完备的人力资源数据库，灵活配置各类人力资源报表，准确掌握各级人才配备情况并不断优化人力资源配置。然而在数字化转型发展一定阶段后，此时主导数字化转型的人力资源管理者不应是被动的参与者，而是能够推动整个业务持续创新与发展的赋能者和引领者。这就对人力资源管理者提出更高的要求，不仅能够作好数字人才队伍建设顶层设计，打造数字人才内部培育体系，创新多元化人才激励机制来为企业发展提供优秀的人才供给，还要通过数字化运营来引领组织变革，塑造数字化思维模式，运用新的技术系统、平台以及服务场景来改变员工的成长路径，为系统性建立数字化人才队伍提供制度保障和资源支持。
5.业务内容：从数据收集到价值创造
人力资源管理数字化转型的关键基础是数据，重点落实在数据如何获取、如何应用、如何提升数据质量，以及如何促进创新和管理优化等，需要从数据链综合价值创造的战略高度，加以配套的战略、组织和业务等系统性变革来给予支持。在人力资源管理数字化转型的初期，主要任务是通过数据整合业务链、管理链，用数据贯穿整个人力资源管理活动的全流程和全范围，深度挖掘数据的内在价值，使数据真正成为生产力要素。然而在发展一定阶段后，要求数字化转型需要围绕数据的内在价值创造来展开，并对人力资源管理提出更高的要求，包括：加强对各种数据的采集和整合，实现内部数据的积累，同时接触和获取各种外部数据，并做到内部数据和外部数据的整合；针对不同阶段的数据，数据质量参差不齐的情况，通过数据加工、清洗等工作的开展来持续提升数据质量，包括利用数据治理等技术手段来不断发现数据问题，规范数据标准，改进和不断提升数据质量；充分挖掘数据价值，结合BI技术、人工智能技术等，进行更加自动化、智能化的数据分析和应用，以此来辅助决策；基于数据链来优化业务管理，重构业务流程，创新数据运用场景，发掘或创造出新的价值增值。
本文摘自互联网
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