人力资源管理软件职场干货：人力资源管理数字化转型面临的困境
人力资源管理数字化转型对企业而言并非是一个一蹴而就的项目，而是一个复杂的过程，期间必然会面临着各种问题和挑战。虽然很多的企业都已经认识到人力资源管理数字化转型对企业而言非常重要，但是依然存在“不会转”“不能转”“不敢转”“随意转”等现实困境。如果不能高度重视在人力资源管理数字化转型过程中存在的这些现实问题，必然会给企业未来持续发展造成潜在阻碍。
1.在战略方向上存在认识模糊
很多企业在推进人力资源管理数字化转型中面临“不会转”的问题，其关键是企业内部从上到下没有形成对数字化转型的深刻理解和精准认识，未能将转型提到战略高度来梳理出清晰的战略导向并保持高度的统一，导致难以把数字化转型付诸实践。其中的主要表现为：一是，部分企业对人力资源管理数字化转型的理解往往局限于信息化或IT系统的升级和扩展，即通过购买专业化软件系统，运用信息工具来优化人力资源管理的功能和业务，实现将部分传统业务从线下转移到线上。二是，一些企业由于思维传统固化或基础薄弱，难以适应数字化发展模式，或未能选择合适的切入点，导致在后续运用方向上存在模糊，难以产生相应的价值。三是，部分企业就人力资源管理本身来推动数字化转型，未能涉及到与此相关联的其他方面，没有提供足够的要素供给与有力支持，例如，与战略规划、组织文化等存在脱节，严重限制了数字化转型工作的进程（高鹿鸣，2020），难以发挥出综合效用。
2.企业内部科技创新基础薄弱
很多企业在推进人力资源管理数字化转型中陷入“不能转”的局面，其关键是企业内部的科技基础薄弱，技术知识储备严重不足，不仅需要消耗大量的现金流，而且不能完全主导变革活动，导致容易出现一开始就放弃的局面。其中的主要表现为：一是，企业内部能够从事人力资源管理的人员较多，但同时具备管理能力和数字化运用能力的复合型人才则相对较少，无法使用数字化工具，难以满足更高端人力资源管理活动开展的需求。二是，在数字化转型的过程中面临新老系统交接，当新系统上线后，需要将历史数据导入新系统，容易出现数据缺失、工作量大、数据无法匹配等问题，给企业当前及后续的运营造成困难。三是，如果企业采取外购系统平台来进行数字化转型，通常意味着企业相关数据会上传到云平台中，容易导致关键数据外泄，包括人员结构、薪酬、级别、背景等，使得内部数据安全性凸显。四是，面对转型后大量的数据，一些企业由于技术能力薄弱，相关管理人员并不具备深度数据分析能力，很难进行数据的挖掘、清洗、整理等活动来获得价值增值，无法体现出数字化转型后数据的价值。
3.组织部门之间难以实现协同
很多企业在推进人力资源管理数字化转型中陷入“不敢转”的局面，其关键是该项工作属于“牵一发，而动全身”的重要工作，涉及企业内部的人员、资金、组织结构、业务流程和管理模式等诸多方面，一旦处理不好，则会造成一定的成本和风险损失，导致很多企业对此产生犹豫。其中的主要表现为：一是，人力资源管理数字化转型是一个跨职能的系统集合，但是很多企业将其看作是科技部门的主要任务，出现与人力资源管理业务分离，在后续使用中出现一系列的问题；二是，在传统的观点中，人力资源部门并不能为企业直接创造价值，主要是负责行政事务、员工日常管理等工作，导致更多的是将其看作是成本中心，给予的相应支持相对较少，更多的是依托其他业务部门来推动数字化转型；三是，人力资源管理数字化转型需要根据企业整体人力资源战略来进行调整，例如，与企业经营战略结合起来，才能推动人力资源优化改进、组织重构和推动企业变革（费正雨、黄培光和朱鹏，2021），但是很少有企业实施多部门共同参与，未能实现将人力资源系统与其他业务系统集成起来。
4.重视前期建设，忽视后期运维
很多企业在推进人力资源管理数字化转型中陷入“随意转”的局面，其关键是很多企业局限于认知程度、资源要素等条件的限制，未能认识到数字化转型是一个持续迭代、不断进化的过程，需要提供强有力的技术、资金、人员等多种要素的支持，才能维护系统、工具的平稳运行。其中的主要表现为：一是，部分企业只重视数字化转型的前期投入，通过购买或自建符合企业当前发展的平台系统，但是仅仅将其作为一种工具，对于未来的运用和设想不够，陷入“起个大早，赶个晚集”的尴尬境界。二是，当企业内部的数字化系统建设完成后，对于后续的长期运维与升级重视不够，使得数字化运作仅停留在1.0版本，很少与外界市场以及科技企业合作来进行持续的升级换代，实现向2.0、3.0版本的演进。三是，数字技术一直处于不断的更新迭代过程中，很多企业的人力资源部门只强调使用，未能根据业务中出现的新应用、新模式、新业态以及企业未来发展来进行自我升级和更新数字化系统（李艳、徐佳敏，2020），未能充分发挥数字化对人力资源管理的持续支撑作用。
本文摘自互联网
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