发布于 2022-11-30 11:37:26   阅读次数：

国有企业的人力资源管理数字化转型是组织数字化战略的关键环节之一，其数字化转型有很多种方式，有些企业注重顶层设计，有些企业从分布式的若干个应用场景入手，它需要以业务数字化和用户体验为核心，利用数字化技术重构人才的“选、用、育、留”， 提升组织效率并赋能业务发展。国企在人力资源数字化转型旅程中，建议注意一下七个方面：

1、转变思维：HR需要引领转型和拥抱数字化，在人力资源专业的基础上，增加业务视角和以用户为中心的思维。当前，企业不断面临新的发展形势和新的管理工具，人力资源部可以向全公司以及外部的数字化专家学习，进而主导开发符合自身企业的数字化思维模式和能力，要主动出击，不要被动等待，掌握人力资源数字化转型的主动权。

2、明确目标：首先，明确人力资源数字化的目标并清晰掌握组织目前人力资源管理数字化转型的准备度。在开始实施转型之前，需要先诊断组织数字化转型的准备度，明确在数字化转型的过程中，转型目标与组织能力的匹配度，将现有的员工根据自身的特点以及数字化时代组织的要求做相应的匹配，将转型过程中的不稳定因素与动荡程度降到最低，确保人力资源数字化转型成功实施。始终关注业务数字化和用户体验，这是人力资源管理数字化转型的核心。

3、制定明确的路线图：描绘人力资源管理数字化转型的路线图是变革成败的关键一环，如果没有一个清晰的路线图，数字化转型团队以及在这个生态系统上的参与者将不知道下一步要采取什么步骤，也不知道他们需要实现什么样的目标。路线图制定可以从短期和长期两方面考虑，设计企业将如何从现在的位置到达既定目标。同时需要构建企业的人力资源数字化分析能力，通过数据建模，用来预测人才管理中可能发生的事件，从而将潜在风险降至最低，并为相对应的管理措施提供指导，充分发挥人力资源数据的价值，赋能组织实现既定目标，最终实现企业战略与数据驱动的人才战略相统一。

4、组建团队：在制定一个全面、系统、科学的人力资源数字化转型实施方案后，为确保转型顺利进行，需要组建一个数字化转型的核心团队，并要尽可能多地争取支持与认同，尤其是高层领导。一旦组织人力资源管理数字化转型准备充分并明确了转型的目标，那么就需要确定哪些人负责确保这些目标的实现。同时在人力资源数字化转型的过程中，根据需要聘请具有数字化能力的人才补充到团队中或寻求外部专家支援。

5、建立创新容错机制：人力资源管理数字化转型没有一劳永逸的方法，因为每个公司和团队都有自己独特的需求、挑战和目标，所以不存在一个“完整的指南”来引导企业完成这一过程，需要不断寻找并尝试新方法、新途径来实现这一转型，因此一定要有相应的容错机制。企业需要有容错机制，培养奖励创新的文化，不要惩罚那些愿意承担责任而导致意外失败的个人，因为他们的经历将成为经验教训，对组织来说是无价的。

6、输入输出以企业文化为始终：当数字化改造人力资源部门时，很容易让新技术新工具成为焦点。然而不要忘记员工始终是企业转型的中心，任何新技术、数字流程或新工具应该强化公司文化与组织效率，人力资源数字化在制定和实施时，要将企业文化作为输入，并能够让员工在使用新技术和工具的过程中塑造并提升企业文化。

7、考核、反馈与改进：在推进人力资源数字化转型过程中，要形成定期沟通机制，它将有助于建立信任，形成就共同目标和决定达成一致的决策力并由此创造共同向前的动力；同时明确衡量转型成功的关键指标和关键绩效指标值，确定哪些是关键里程碑以及如何衡量进展；收集反馈并持续改进是人力资源数字化转型旅程的重要一环，在最初的技术实施阶段之后，继续更新KPI并评估企业的组织人力优势和挑战，不断优化人力资源工作。

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