人力资源管理软件职场干货分享：周忠春：企业所有的突破，最终都是企业家本人的突破！
发布于 2022-10-10 10:05:39 阅读次数：
中国民营企业普遍面临三大难题：一是做不久（时间）、二是做不大（规模）、三是做不好（质量）！如何破局？从时代成功下的企业成功，走向通过打造自身组织能力而带来的企业成功，是每个企业家需要关注的重点！中国的优秀民营企业，在人力资源上的投入，也一如他们的业绩一样优秀，从来都是财大气粗。去年，离笔者家不远的一家公司，要找CMO，一口气同时找了2个；也是去年，笔者非常熟悉的另一家公司，要找CFO，一口气同时找了 2 个！ 当两个人同时报到的时候，每一个肯定都会在心里问：到底谁是谁的备胎？
谁是谁的备胎，其实没那么重要！对于真正优秀的候选人来说，一旦看清形势，无非是三十六计——走为上！因为，从这种“财大气粗”的人才投入方式，你就能看出一家公司的管理水平，一切尽在不言中，没有任何可以投机取巧的。这些高管，都是向企业家直接汇报的。当一茬又一茬的空降高管从你的公司如此路过时。不用多久，一家公司经年累月，好不容易积累起来的一点点雇主品牌和用人口碑，很快就会毁之一旦了。掐指一算，从中国改革开放到今天，中国的民营企业已经走过四十多年的发展历程。不过，绝大部分企业的管理理念，甚至连简单的——基于层制的初级组织——都没能做好，大多还停留在基于私人关系的原始组织上。
基于私人关系的原始组织，会有两大核心特点：一是强调个人英雄主义！二是过于随心所欲！1、第一种情况，就是老板本人是企业里面最大的英雄。英雄都是要用业绩来证明的，老板当然也不例外；老板每天忙着创造业绩，直接下属自然而然，慢慢就会变成了只围着老板转的执行者。 如果这个老板果真天生异赋、能力超强，那倒问题不大——只是这样的老板，估计天底下掰着手指头，也数不出几个。特别对于初创团队，没几个人、组织管理没那么复杂，老板英雄倒也无妨——反正兵来将挡、水来将继续挡！只要有英雄在，一亩三分地就不会出问题。只是这种个人英雄主义，基本也会随着企业规模发展壮大继续蔓延。这时绝大部分的老板，又是在渐渐远离现场、远离问题的真相。但随着规模大了、作为“英雄”的你，总归又得处理更多方方面面的问题。而这时你根本就没有时间和精力去发现问题的本质，就更别提能找到精准的解决方法了——那个手感、分寸感，你根本就摸不准。而且作为有“个人英雄主义”诉求的老板，他会比别人更需要个人成就感！所以下属怎么好去抢老板的风头呢？结果即使下属中有一两个能干大事的，在这种氛围下，也只能是无计可施。时间长了，老板周围就会围着一圈人——都是让老板能有成就感的平庸人。因为真正想做点大事、能做点大事的人，他也不能和老板去抢成就感；换言之，只要老板是坐在最上面，亲自在动手，真正优秀的人才，他是没有施展空间的。所谓“良才择木而栖”——他不走，还有谁会走呢？ 所以，既然你已经做到了老板这个层面，既然你的企业已经做到了这个规模！作为老板，你首要的任务是要会用人，要会搭建团队，把你的左膀右臂给强壮起来，这个比什么都重要。千万不要在“老板的信息茧房”里越陷越深！这是企业家的最首要突破！你个人的英雄光环越强、你越英明神武，你的信息闭塞程度就越严重。当所有都只是支持你、赞同你，没有人可以反驳你、给你提建议，你的决策，最后慢慢地就会变得，离地面三万英尺距离！2、另一种情况，就是向老板直接汇报的少数几个核心高管，成为公司的英雄。
他们确实也该成为英雄，但问题在于，他们的下面也得有足够的英雄，否则公司也同样会有问题。 就像华为是一个崇尚英雄文化的组织，但这个英雄文化不是个人英雄主义，而是组织文化强调的英雄作派——不畏难，敢叫板，敢啃硬骨头，挑战不可能的英雄气概！很多中国的民营企业，总是抱怨中基层无人才。整个公司，就靠最高层的几个核心英雄推着往前走。而一旦哪天某个高管离职，就总会感觉内部无人可堪大用，无人能够接替。这个问题，不是简单的内部人才培养能解决的，首先还是老板经营企业的理念问题。例如华为任总一直崇尚英雄主义，喜欢组织中的“英雄人物”，但当李一男事件发生后，任总的思想发生了极大的转变。他突然意识到，华为不需要力挽狂澜的个人英雄，而是需要建立起英雄的制度和企业。做企业，要的是“英雄倍出”（作者注：意指英雄一倍多一倍的出现），而不是“英雄辈出”（作者注：意指英雄一辈子才出现一个）；要的是“遍地英雄下夕烟”，而不是“几个英雄下夕烟”。 人才倍出的核心就在于：作为老板，你是否真的把“人才”的“人”，当做是一个“人”来看待？你对他的成长，有高的投入吗？你有想办法，来激发每一位追随你的人的主观能动性吗？……你的重心在哪，企业增长的瓶颈也就会在哪；
你的重心在哪，企业增长的瓶颈也就会不在哪！
一切都在一念之间，就看你的选择，就看你路有没有走对。
以上这两种情况的根源，都是企业内部过于强调英雄主义。所以企业家一是要放下个人的英雄主义，走出“信息茧房”；过于强调做事时的灵活、或者说随心所欲，这也是基于私人关系组织的一个特点。因为私人关系，总归要有各种各样“英雄”来维系着这个组织的正常运转。但可怕之处就在于，人都是会有个人的欲望、喜好、倾向性......而且，很多时候你还都不自知。 反映在企业管理中，就是作为一把手在处理事情时，容易表现得随心所欲。“公司的流程、制度，你不自觉地就会不带头遵守，大家好不容易建立起来的一点点共同游戏规则，到了你这里，一次又一次的被随心所欲的改变——因为你是老板，你说了算；你这么做，其他人当然也不敢说。”
这样做的结果，公司就会永远处在“人治”的阶段，你都无法跨进“法治”的门槛。
这样做的过程，老板是很爽的！因为能享受到很多“随心所欲”的快乐感。但做企业，其实要的是另一种快乐：你看着一群群的人，他们在自动自发的制定一个又一个的目标，他们在自动自发的去努力攻克一个又一个的目标，他们在自动自发的又去制定一个又一个新的目标…… 因为但凡企业要做大，老板你的首要目标就是——“彼此照亮”，互相成就。从“拯救”身边追随你的人开始，再到“拯救”整个世界。“我一定要到达那个目标！”——就像“磕长头”一样（“磕长头”是藏传佛教信仰者最至诚的礼佛方式之一），克服做企业时的随心所欲。老板内心一定要有坚定的信仰，要有点像磕长头的精神。这点精神，就是你为了这个目标，你要能：五体投地奔向目标，是为“身”敬（行动）；口中对目标念念有词，是为“语”敬（言语）；心中不断想着目标，是为“意”敬（意志）。 这点精神，就是你为了这个目标，你要能：放弃很多东西，包括你个人的欲望、喜怒、随心所欲的快感……也包括要有足够的分享精神，能和大家一起分享劳动的成果，一起劳动， 一起分享。信仰可以解决很多问题！有信仰的人，内心再苦，也会过得很幸福。总结一下的话，企业做到一定规模，在事的维度，一定要从建流程、建标准、建体系入手， 用规则来战胜自己的随心所欲——而这迈出的，是从原始组织向初级组织的进化！ 以上，就是我对基于私人关系的原始组织的两大核心特点的看法，这两大特点也是“原始组织”的困境！中国商场千万级数量的企业中，优秀的企业其实凤毛麟角，他们占据几乎所有的互联网曝光资源，讲述着他们的故事。让我们误以为，中国企业的管理水平和理念都是超一流水平的，其实只是幸存者偏差！在9月9峰会上，我分享了一些前沿的组织建设理论方法！但回看商场，有太多的企业别说不能理解智慧型组织，可能连初级组织还没形成——组织运行的核心功效还是来解决人际矛盾——处于一个原始组织的混沌状态。
如果说摆脱个人英雄主义和用规则来战胜自己的随心所欲，分别是从人和事两个层面考虑！那这个突破的载体就是组织建设的过程，而突破的发心则来自于企业家/创始人本人。对从原始组织到初级组织再到智慧型组织，每一步都不容易！中间隔着一道道的鸿沟——但无一例外，这所有的突破，首先必须得是企业家本人的突破！
本文摘自互联网
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