人力资源管理软件干货分享：人才经营的第一责任人是谁？答案不是HR，也不是老板！
发布于 2022-9-27 10:02:39 阅读次数：
在市场上，我们总能听到HR和企业高管抱怨，“招人太难了”。看他们的招聘JD，吓了一跳——这要求也太高了！拿医药行业举例，过去5-10年医药行业大量资本涌入，招聘需求也旺盛，但很多医药公司招不到人。我看了他们的招聘JD，发现这些公司不管是招经理、总监、还是VP，通用的基础要求就是本行业15-20年的经验。我很震惊，询问这些公司的老板：“咱们国家生物医药行业也不超过25年，你随便就要求20年经验，这样的人即使来了，你用的起吗？”我又问：“如果你的竞争对手出更多钱，挖走经验丰富的员工怎么办？”你真的会招人吗
许多企业外部招聘、内部选拔通常有这些要求：学历达标、专业对口、工作经验丰富、稳定、忠诚度高，最好薪资要求这不仅拉高了招聘难度，更重要的是，会错过许多人才。与其一味追求完美，不如明确需求选择更“合适”的人；根据这几点，我们拟出一个挑选人才的数学模型（HCTS模型）：人才是员工胜任力、敬业度、对组织的贡献、企业文化与价值观的整合，只要胜任力与敬业度合格，经验的缺少并不能否定一个人的潜力，在这一切的基础上，员工的自我情绪调节是加分项。运用HTCS模型能够清晰、快速对人员进行人才判断，为企业招收更多合适的人。不深究人才流失的原因，
最后将留不住任何一个人才
我曾是某家咨询公司的HR顾问，某次开管理层月会之前，我一再询问HR总监，公司的离职率数据。对方说有数据，但具体拿不出数据。到了月会当天，这位HR总监终于阐述了公司前6个月的离职数据，他是这样说的，“A部门1月至今走了16人，B部门26人，这两个部门员工走得太多，负责人要小心！”我追问，有没有详细分析员工为什么走？相比之下，去年同期员工流失原因是什么？员工流失静态、动态分析有没有？一个公司连人才流失的原因都不知道，更无法完成人才选、用、预、留。像这样不做人才流失分析的公司还有很多，这也是人才经营的一大挑战。人才招来了，为什么留不住呢？每当遇到这个问题，人力资源们就会把问题归结为钱给少了。其实未必是钱的问题。国内有家芯片公司连续2年都出现核心技术人员、高管离职的情况。而离职人员股票、年薪都已高达上百万。在这种很难有公司开出极具吸引力的薪酬情况下，这群高薪人员会因为什么离职呢？现代职场人的生活条件都挺不错，我们每天吃得饱、穿得暖、生活在舒适的环境里，可抑郁症的发病率是一年比一年高，这是为什么？从心理学角度看，我们每天重复干着同样的事情，很容易出现职业倦怠。这种时候最需要的是什么？是休息。但有多少人能在周末、假日做到短信、电话一概不回，完完整整的休息呢？说个有意思的事，我曾看到过一组数据，关于节假日、请假日员工使用手机办公情况。结果78%的员工会在休息的时候主动查看工作消息，仅有2%的员工选择关机不被打扰。可见大多数人在工作中处于焦虑状态，但这只是职场人压力的一部分。生存压力只是基础，工作压力、职业压力、氛围压力、健康压力、心理压力等等无一不是担在当今职场人肩上的巨石，有一块重量增加，人就被压垮了。了解了职场人面临的压力后，我们就能知道员工需要什么，从而制定人才经营战略，减少人才流失。想要做好人才经营，我们先要明白，需要去经营的不单单是“人”，更是一种体系。企业忧虑招不到外部人才，内部人才又不断流失，不仅人才荒，心里也慌。其实这就是人才体系的缺失。管人才，要有经营思维
人才是一个系统，需要有定义、选拔工具、负责人、培养发展计划等等环节，但大多数公司都没有搞清楚“人从哪来，谁去发掘，谁去挖掘，谁去培养，谁来担责”的问题，笼统的将所有事交给HR，这就导致人才系统的缺失，形成人才荒的现象。
1、谁是人才经营的责任人？
事实上，当一个老板作为作为人才经营责任人时，他们手头上的事一多，项目基本上会不了了之；而当HR作为责任人时，项目往往因为缺少话语权开展不下去，最后，只有将责任落实到用人经理身上，才能更好地运行。2、基于胜任力的人才经营体系
完善的人才经营体系，是在胜任力模型的基础上，通过观察员工一年的绩效表现，不断优化以下几个方面：培训发展：通过一年绩效管理，查看员工哪些能力未达标。将未达标的能力作为下一财年的培训方向。薪酬激励：薪酬激励与绩效表现挂钩，但除了现金激励外，还需注意非现金激励3、学会淘汰
人才经营战略思维不是只有选、用、预、留4个环节，还有一个关键点——学会淘汰。首先，A类员工有潜力、绩效好，认同企业文化，毫无疑问这是所有企业想要的；其次，C类员工认同企业文化、有绩效，但未必有潜能，这类员工通常占企业的70%；再者，B类员工也很常见，他们认同企业文化，但绩效平平，对于这种员工我们不仅要，更要想方法把它导向C类员工；最后，D类员工潜力、绩效都不高，也不太认同企业文化，对于这种员工，我们建议直接淘汰。如果没有淘汰规则，人才体系将是一潭死水。及时淘汰D类员工，通过胜任能力的人才经营体系，不断帮助员工提升自我能力，才能源源不断的吸引、培养出合适企业的人才，才能将人才体系经营起来。
本文摘自互联网
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