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人力资源管理软件职场干货分享:不会做招聘规划的HR,活的太惨了!

发布于 2022-9-26 10:05:18   阅读次数:


作为一名内心强大的招聘HR,我早已经习惯了业务部门的抱怨:


“我部门这个月的任务又增加了,你快给我招个人”

“怎么我的人越招越少?缺口这么大,你赶紧给我招啊”

“我的核心员工有离职风险,你帮我找找简历给我背着吧”

“你们为什么不给招?这用人是我们说了算,还是你们HR说了算?”

……

 

明明已经很努力的打电话约面试,但仍然收到用人部门的抱怨,老板对我也越来越不满意,做招聘真是吃力不讨好,一个岗位招不到人,之前工作中的好都被抹杀了。


但是,就在上个月,我跟朋友一起参加了一个HR行业的交流活动,在吃饭的时候,一位新朋友的一句话,让我心头一惊:


如果HR没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划,天天都会有“意外事件”找到你,让你每天都疲于奔命,让你成为背锅侠。

所以,招聘HR的首要工作,就是做好招聘规划。

 

我突然惊醒:招聘规划,我好像一直都没做过。


我多么想像那位朋友说的那样,让80%的工作处于正常规划之内,只留20%的缓冲去处理临时变动的意外事情。


于是我就主动结识了这位新朋友,向她请教招聘规划应该怎么做。


这位朋友也很大方,向我娓娓道来。


首先,她建议我先把最关键、最核心的岗位做好招聘,就能得到老板80%的认可了。


如果把招聘工作分为3大类:

第一个是战略岗位的招聘,

第二个是编制内岗位的招聘,

第三个是编制外岗位的招聘。


毫无疑问,首先要把战略岗位的招聘工作做好;
那么哪些岗位是战略岗位呢?

第一类就是高管,基本上所有的总监级以上的级别,这个我们都可以默认为是高管岗位;
第二个是核心部门的战略岗位,他可能不一定是总监经理,但他是汇报给VP汇报给GM的,他又是在战略核心部门的,那我们也把它放到战略岗位里面去做一个规划;
第三个就是未来战略部门的岗位,比如说我们现在在孵化一些创新项目,那这个职位就属于我们的战略部门。

当然,这个分类不是靠你HR自己来区分的,要跟业务部门跟老板一起讨论确定。

说到这里,我不禁对她竖起大拇指。她继续跟我谈了招聘规划的几大步骤,关于渠道选择、预算控制、报表制作等等。

最后餐厅都要打烊了,她又特意叮嘱我,说核心关键岗位的预算这块,有两个误区一定要注意:

误区一:先定费用再定规划
特别忌讳的就是先跟老板去申请一笔钱,再去做规划,申请这笔钱你怎么说呢?这其实是本末倒置的。
先不要想钱的问题,你先想想你做的事情是不是正确的,这是我们做招聘规划的首要目标。
误区二:先定费用再定渠道
有些老板会说,今年我给你猎头预算就是100万,你看着花吧,不要超过这个数就好。
但是他不清楚这100万到底是不是合适的,他也不清楚这100万到底花的值不值,所以他没有把做正确的事情放在前面,这个逻辑也是有问题的。
本文摘自互联网

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