发布于 2022-9-26 10:05:18   阅读次数：

作为一名内心强大的招聘HR，我早已经习惯了业务部门的抱怨：

“我部门这个月的任务又增加了，你快给我招个人”

“怎么我的人越招越少？缺口这么大，你赶紧给我招啊”

“我的核心员工有离职风险，你帮我找找简历给我背着吧”

“你们为什么不给招？这用人是我们说了算，还是你们HR说了算？”

……

 

明明已经很努力的打电话约面试，但仍然收到用人部门的抱怨，老板对我也越来越不满意，做招聘真是吃力不讨好，一个岗位招不到人，之前工作中的好都被抹杀了。

但是，就在上个月，我跟朋友一起参加了一个HR行业的交流活动，在吃饭的时候，一位新朋友的一句话，让我心头一惊：

如果HR没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划，天天都会有“意外事件”找到你，让你每天都疲于奔命，让你成为背锅侠。

所以，招聘HR的首要工作，就是做好招聘规划。

 

我突然惊醒：招聘规划，我好像一直都没做过。

我多么想像那位朋友说的那样，让80%的工作处于正常规划之内，只留20%的缓冲去处理临时变动的意外事情。

于是我就主动结识了这位新朋友，向她请教招聘规划应该怎么做。

这位朋友也很大方，向我娓娓道来。

首先，她建议我先把最关键、最核心的岗位做好招聘，就能得到老板80%的认可了。

如果把招聘工作分为3大类：

第一个是战略岗位的招聘，

第二个是编制内岗位的招聘，

第三个是编制外岗位的招聘。

毫无疑问，首先要把战略岗位的招聘工作做好；

那么哪些岗位是战略岗位呢？

第一类就是高管，基本上所有的总监级以上的级别，这个我们都可以默认为是高管岗位；

第二个是核心部门的战略岗位，他可能不一定是总监经理，但他是汇报给VP汇报给GM的，他又是在战略核心部门的，那我们也把它放到战略岗位里面去做一个规划；

第三个就是未来战略部门的岗位，比如说我们现在在孵化一些创新项目，那这个职位就属于我们的战略部门。

当然，这个分类不是靠你HR自己来区分的，要跟业务部门跟老板一起讨论确定。

说到这里，我不禁对她竖起大拇指。她继续跟我谈了招聘规划的几大步骤，关于渠道选择、预算控制、报表制作等等。

最后餐厅都要打烊了，她又特意叮嘱我，说核心关键岗位的预算这块，有两个误区一定要注意：

误区一：先定费用再定规划

特别忌讳的就是先跟老板去申请一笔钱，再去做规划，申请这笔钱你怎么说呢？这其实是本末倒置的。

先不要想钱的问题，你先想想你做的事情是不是正确的，这是我们做招聘规划的首要目标。

误区二：先定费用再定渠道

有些老板会说，今年我给你猎头预算就是100万，你看着花吧，不要超过这个数就好。

但是他不清楚这100万到底是不是合适的，他也不清楚这100万到底花的值不值，所以他没有把做正确的事情放在前面，这个逻辑也是有问题的。

本文摘自互联网

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