发布于 2022-9-16 9:43:23   阅读次数：

 最近多位同行朋友在咨询企业文化建设怎么搞？贴在墙上的口号要怎么落地？

     随着公司的不断发展壮大，员工队伍也在不断壮大，每个员工都有自己的价值观和行为方式，怎么将这些不同的价值观引导至企业期望的发展方向，并将不同的行为方式转变为符合企业文化要求的方式？怎样让员工认识、理解和记住企业文化理论，并最终将企业文化落实到他们的日常工作和行为中？

     本文将结合笔者在甲方多年的企业文化实战经验，发表个人的一些浅见，欢迎交流，以下enjoy。

1.文化要“落”到业务部门

      企业文化的实施最终目标是“落”到所有业务部门。在实施企业文化时，中高层管理者，尤其是业务部门的领导，接受和认可企业文化体系的内容尤为重要。如果业务部门的管理者不熟悉、理解或认可企业文化的理论，文化的落地就会非常困难。

    在文化提炼的初期阶段，就要让业务部门广泛而深度参与，确保企业文化理论与业务部门的实际工作和人才发展与成长紧密关联。同时，企业文化理论与业务的匹配度越高，部门管理者和员工推进文化实施的积极性也会越高。

2.文化要“落”到员工

      作为企业文化er，要主动引导员工学习和讨论文化，可以利用线上线下的宣传渠道进行文化的反复传播宣传，努力将企业文化的理念写进员工的脑海中。另外，文化理论提炼的过程，除了业务部门管理者要参与外，也要引导各级员工以脑暴形式主动参与文化讨论和思考，从而为将来的宣传做铺垫。例如通过员工访谈、员工投稿等收集企业文化的正面和负面案例。只要员工自己参与了文化的讨论和思考，那么他们可以或多或少地对文化理论留下印象，这样一来，企业在后期的大规模宣传中就能起到事半功倍的效果。

      另外，可以通过在线平台，拟定企业文化学习题库，每天从题库中提取少量问题（选择题）自动推送到员工的日常任务列表中，让员工作答。长此以往，员工基本上可以清楚地记住并准确地识别企业文化理论。

3.建立文化视觉形象

     文化视觉形象是企业文化在物质层面的体现，比如企业商标、常用的标准颜色、标准文字、办公室和车间的设计风格等方面。又比如海报、企业公众号、公司内刊等更容易配合文化宣传和实施，营造浓厚的企业文化氛围。当员工处于浓厚的文化氛围中时，他们会无意识地融入其中，以提高对企业文化的理解和感知。利用文化视觉形象使文化生动化，更容易被员工记住。

4.在培训中讲述文化故事

       与直接、生硬地讲述核心价值观、员工规则和行为准则相比，生动的文化故事对员工更有吸引力，尤其是在学习和理解企业文化内涵时。在讲故事的过程中，故事中人物的精神和素质是企业文化的代表，它不仅可以它让员工全面了解文化理念的来龙去脉，也能让员工听得懂、记得住。

      我们可以尝试讲两种文化故事：企业文化发展故事和文化行为故事。企业文化发展故事主要是指企业价值观形成背后的创始人故事，让员工了解当前企业文化的发展史，展示当前文化体系的必要性和合理性。文化行为故事可以根据文化行为要求讲述积极行为或消极行为的文化故事，帮助员工理解文化的具体内涵，加深员工的理解。

5.鼓励参与企业文化活动

       企业文化活动类似于企业文化的视觉形象，在一定程度上也是企业文化的体现。企业通常会组织一系列不同类型的企业文化活动，如文娱活动、体育活动、亲子活动等。当员工在企业内参与各种类型的文化活动时，除了活动内容本身包含的文化思想和知识外，他们参加文化活动也非常有助于提高员工对企业文化的认识。

      文化活动在一定程度上反映了企业文化的特点。在鼓励员工参与文化活动的同时，应注意举办的文化活动是否能够促进员工之间的良好互动和跨部门、跨区域的交流。因为企业文化活动中的互动可以提高员工对集体的认知，进而提高对集体文化的认知。在某种程度上，员工参与企业文化活动也是员工对其集体的认可。当员工认可并接受集体中的同事时，也意味着员工认可集体的共同文化。活动中周围积极的人和事有助于提高员工对企业文化的认知。

     在企业文化活动过程中，往往会暂时忽略部门、级别和年龄之间的差异，更容易相互顺利沟通，这意味着可以扩大员工的文化影响力，尤其是高层领导对基层员工的文化影响力，这也是促进员工对企业文化内在认同和接受的有效途径。

6.进行文化考核

     文化考核主要分为知识考核和行为考核。知识考核主要是为了考核员工对企业文化内涵的理解程度，主要有填空题、选择题、论述题等。行为考核主要是通过360度评估等对员工的行为是否符合企业文化规范进行评估。除了360度评估之外，还有对员工进行深度访谈。例如，评估员工客户意识，由你自己说是怎么做的，做到了什么程度；再比如你说自己有创新精神和创新意识，那你都做了哪些，需要员工描述细节。在访谈过程中通常会是一对一的单独访谈了解，深度访谈更适合干部的选拔和培养。

7.与晋升强关联

      企业文化标准与员工晋升要求相关联，可以起到两方面的作用。首先，企业文化部门可以利用晋升压力，推动管理者在其部门内部开展文化落地的相关工作，例如纠正下属不当行为，改进工作流程中不符合文化要求的部分等；另外，企业文化与晋升要求关联，也是对管理者文化水平的基本需要。企业内部管理者级别越高，他们的言行的影响力会越大，强化对高级别的管理者企业文化要求不仅能借管理者的势能提升企业文化影响力，也能促进其与公司的紧密联系，提高高级别管理者们的忠诚度。

8.表彰与激励

      随着企业文化落地工作在企业内部的逐渐深入，企业文化er应该将目光放在员工具体行为的改善方面，让员工工作行为符合企业文化要求是企业文化建设的终极目标。即使做了一系列的落地工作，如果对员工的激励和引导不足，员工缺乏主动改变的自驱力，最终企业文化也很难影响员工的行为。

     此时，在落地的过程中要善于发现组织内部的优秀标杆，通过赋予标杆人物精神和物质奖励，充分发挥标杆人物在组织内部的引领作用。在实际操作的过程中，不妨建立内部推荐制度，由员工自行推选，之后由企业文化部门组织采访工作、深度宣传相关事迹，撰写成文化故事并拍摄剪辑宣传片，利用微信企业号发布传播。举办专门的表彰仪式，由高管授予奖状，给与其物质与精神上双重的激励与认可等都是行之有效的方式。

    一言以蔽之，企业文化从形成到认知，从理论吸收到行为转化，并非一朝一夕之事。企业文化的形成是一个日积月累的过程，它的传承更需要十年如一日的坚持。企业文化er更要有长期主义，做好持续宣贯的心理准备！愿这篇文章能给你带来启发！

     加油，企业文化er！

本文摘自互联网

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