发布于 2022-7-14 9:59:39   阅读次数：

在《永远是创业第一天》（Always Day One）这本书里，作者亚历克斯·坎特罗维茨原本是想探寻硅谷五大巨头（亚马逊、Facebook、谷歌、苹果和微软）保持领先的文化基因，但近日广东合协人力资源管理软件的小编发现，从作者真实而准确的描述中，也可以摸清这些顶尖企业在创新文化上的探索之路。

 

该书的书名来自于亚马逊的贝佐斯，他要求自己的员工在工作时把每天都当作亚马逊的“创业第一天”。按照亚马逊的说法，这是指像一家初创企业那样进行创新，而不是受制于既有的遗产。

 

亚马逊也确实践行了这一口号，从原本在线销售图书起家的书商衍生出了第三方市场、仓储运营中心、电影工作室、杂货电商、云服务供应商、语音计算操作系统服务商、硬件制造商等多种业务。

 

亚马逊的理念是，得益于人工智能和云计算，如今其竞争对手能够以前所未见的速度开发出新的产品，所以亚马逊最好全力创建未来，哪怕是以牺牲现在为代价。所以亚马逊在每一次成功创新之后都会归零，重新回归创业第一天，开始寻找下一个创新点。

 

但如果我们换个角度思考一下，就会发现这一口号并不像表面看上去那么简单。如果目的是激发探索未知的渴望，那么为什么不是“入学第一天”？如果目的是调动员工的积极性，那为什么不是“余生的最后一天”？如果目的是用美好的愿景来激发动力，那么为什么不是“获得诺贝尔奖的前一天”？

 

其中的差异在于“创业心态”！

 

成功的关键在于创业心态

让我们回想一下当初创业时的心态：掌握了行业内的某种规则；拥有前期启动的必要资源；明白自己可能面临一定程度的挫败；对未来有着相对乐观的预期。

 

1、掌握某种行业规则

这意味着与非创业者相比，在思维上具备了一定优势，是凭借已知优势挑战未知前景的过程。且不论这种思维优势是否真的能在实操过程中顺利转化，但至少就是这种“诀窍”给了创业者“庖丁解牛”般的心理错觉，给了他们勇往直前的底气。

 

2、拥有前期启动资源

有些人可能对这一点表示反对，认为白手起家的例子并不鲜见，“找父母/亲戚/朋友借钱创业”者有之，“抵押房子贷款创业”者有之。但其实这个世界上，是会有人吃完这一餐就不知道下一餐什么时候能有的，是交完这个月的治疗费不知道下一个月撑不撑得过去的，是今天出门不知道能不能安全活着回家的。对于这些人来说，叫他们创业的言论等同于“何不食肉糜”。

 

资金、知识技能、人脉关系，甚至健康的身体和健全的心智都可以成为创业的启动资源，你可以缺少其中的一两项，但如果全都不具备，根本无法奢谈创业。以这一条为基础，保证了你的出发点并不是孤注一掷的赌博心态，而是有了审时度势，见招拆招的余裕。

 

3、明白可能面临挫败

在这一点上，创业者与非创业者有根本性的差异。非创业者害怕挫败，所以迟迟不敢行动。而创业者是在斟酌之后，主动迎接挫折，在一定范围内与失败共舞。这种正视失败的心态，让创业者得以从中学习，在心理上有更强的韧性去面对磨难。而屡败屡战，恰恰是创新所需要的关键素质。

 

4、对未来的乐观预期

除了少数天赋异禀的人，大多数创业者并不是带着“向死而生”的决心创业的，他们的终极目标绝不是为了看自己筑好的高楼崩塌。就算不一定能成功到达终点，至少也相信自己能轰轰烈烈成就一段传奇。这种自我实现的内驱力会让他们朝着自己设下的目标挣扎得更久。

 

所以我们可以看到《永远是创业第一天》书中提到，纳德拉希望他的领导团队尽可能多接触创业思维，并为此邀请那些被微软收购了公司的创始人参加微软的年度领导力培训活动，并邀请初创企业家位于华盛顿的办公园区，教会微软的领导层如何像初创公司那样思考。

 

纳德拉自己来自必应部门，原本就远离微软内部围绕Windows和Office展开的斗争，并不像这两方的高管那样将这两款微软的拳头产品看得多么重要。必应是搜索引擎，从本质上来说是与Windows和Office完全不同的产品逻辑。必应必须从互联网上获取和筛选大量数据，并试图理解这些数据，因此特别适合机器学习。在必应部门的工作经历让纳德拉了解了云和人工智能的重要性，因此，在他执掌微软启动“刷新”战略之前，已经对互联网的未来有了初步了解。

 

纳德拉自己就是具有创业者心态的人。他曾经说过：“我们的行业不尊重传统，只尊重创新，我们的工作是确保微软在以移动和云为主的世界中蓬勃发展。”所以，纳德拉的做法其实是希望复制更多与他相似的创业者，让人带着创业者心态去创新。这其实就是从根本上提高创新的成功率。

 

3种不同的创新来源

讲完了创业者心态，接下来需要思考的是：你的创新来源于何处？

 

书中提到了苹果公司在开发Siri过程中发生的一个故事。负责开发工作的工程师们提议建立反馈工具，获取用户意见，理由是“除非我们能收集人们的反馈，否则我们无法改进”。但苹果的设计师拒绝了，因为设计师们把Siri设想成一个神奇的类人生物，而要求人们评估Siri会削弱那种超自然的神秘感。最后，工程师们不得不在没有用户反馈的情况下，勉为其难地改进这个语音助理。

 

这个故事就很好地展示了创新的3种来源：超人创新、集体创新和试错创新。

 

首先，超人创新，公司的创新源自最高层，即所谓的“独裁者文化”。在乔布斯时代，苹果的文化完全围绕拥有远见卓识的领袖而建立，整个公司致力于不断完善领导者提出的构想，直至达到近乎完美的状态。乔布斯认为自己比其他任何人都知道产品应该是什么样的，而整个苹果公司也认同这一点，任由乔布斯追逐他个人对产品，乃至公司的愿景。在这种前提下，苹果的文化将执行至于优先地位，对员工重在强调如何完善从最高层传达下来的构想。

 

当乔布斯还在世的时候，这一机制是行得通的。因为“超人”的确具有远超时代的眼光，所以由他提供的创新意见不需要人质疑，只要保证执行不走样，就足以得到震撼业界与市场的效果。

 

但当乔布斯去世后，这种创新模式的弊端开始显现。哪怕曾任苹果首席设计师的乔尼·艾维（Jony Ive）确实培养了非常优秀的设计师团队，这些人都“了解优秀的设计、优秀的工程、优秀的制造和业务运营”，但他们毕竟不是乔布斯，没有能力与竞争对手拉开足够的距离，更不要说领先业界。因此，当苹果继续奉行设计师至上的组织文化时，原本有能力成为移动端新一代语音操作系统的Siri，最终成为了一个对竞争者毫无威胁的应用工具，与其应有的地位渐行渐远了。

 

书中记录下了Siri团队的创始成员在项目的进展因缺乏合作而受阻时发出的牢骚：“他们相信一个团队可以依靠自己做任何事情。这实在很愚蠢。你唯一应该做的事就是协作，尤其是当你正在开发的产品使用来自不同领域的大量信息时。”这里的说法，所指的就是创新的第2种来源，集体创新，即当组织内没有超人或无法依靠超人提供创新时，就应当依靠资质低于这些天才的人组成团队，依靠团队的协作提供创新。

 

谷歌就是创新的第2种来源的典型。按照《永远是创业第一天》的说法，谷歌的CEO皮查伊·桑达尔在管理Chrome项目的开发时，采用了一种非传统的方式来推进。团队成员仍然会征求皮查伊的意见，但皮查伊仅为他们提供对项目最有力的建议。

 

推动项目前进的最终决定，并不掌握在任何一个特定的团队成员手中。

 

谷歌的成员在接受采访时说：“桑达尔不是守门人。你并不一定需要去请示桑达尔，……他和莱纳斯（厄普森）创造了一种文化，在这种文化中，员工在组织内部得到了深层次的授权。”皮查伊让普通员工有机会自己决定如何构建，他没有让自己成为障碍，而是放手让他的团队自由发挥。而皮查伊也获得了丰厚的回报，他的团队为他提供了许多好主意。

 

当创新来自组织的内部团队时，领导者所要做的就是打破团队成员彼此之间协作的障碍，提供所需的软硬件。所以当苹果的员工必须获得公司官方的披露许可，才能跟他们的同事讨论手头的项目时，谷歌却开发了内联网Moma、可以进行文档协作的内置硬盘Open Drive、可随意加入的邮件通信组等沟通工具，让员工的新想法可以在公司内迅速传播，引发创新和改进。

 

微软也收购了开发机器学习模型的Lobe公司，帮助技术能力有限的员工开发出机器学习驱动的程序。微软的纳德拉更是把衡量员工绩效的排名改成了衡量员工帮助他人以及受人帮助完成的工作。这一切都是为了扩大参与创新的团队基数，促进协作创新的文化。

 

而到了试错创新，组织已不再认为主要的创新来自于公司内部，而是向外“借力”，通过用户的反馈来寻找创新点。那么选择这种机制的公司就需要优化反馈机制，强调敏捷开发和快速试错。

 

Facebook就是第3种创新来源的典型。《永远是创业第一天》的作者坎特罗维茨解释说，由于Facebook并不拥有自己的主流操作系统，所以它是所有科技巨头之中最脆弱的，除了依靠产品本身的吸引力之外，没有其他手段可以确保用户不会流失。如果无法保持人们对其产品的兴趣，它就会日渐萎缩并最终消亡。所以，对于Facebook而言，保持顺畅的创意通路至关重要。

 

扎克伯格为此打造的Facebook文化立足于不断创新，并且强调行动要快。扎克伯格说过，Facebook的目标是在产品就绪后尽快发布，即使没有达到尽善尽美的程度也没关系，可以在推出后获得反馈并持续改进。这就是他把反馈作为公司内部优先事项的初衷。

 

Facebook的反馈不仅包括外部用户对公司的反馈，还包括内部员工彼此之间的反馈。主持同事间反馈培训的Facebook学习与发展合伙人梅根·麦克德维特说，在Facebook，提供反馈不仅受到鼓励，而且是一种要求。如果发现有待改进的地方，那么大声说出来是员工义不容辞的责任。

 

为了让反馈行为成为Facebook内的一项有效制度，超过40%的员工参加了这门有关反馈的培训课程。通过培训，Facebook的员工发现，在这里，提供反馈并不是为了打击别人，而是为了让他们有机会接触新的观点。可以说，扎克伯格建立的反馈文化，旨在让所有员工放下身段，变成从反馈中搜集创新点的共同体。

 

以上就是小编为《世界经理人》的读者们从《永远是创业第一天》中总结出来的3种创新来源。组织首先要找出内部具有创业心态的人才，然后结合创新人才的水平以及公司自身的商业模式决定利用何种机制，甚至在同一家公司内会在不同的项目上应用不同的创新机制。

• 人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
• 人力资源管理软件职场干货：HR如何解决跨部门沟通带来的困扰？
• 南沙科金控股集团携手合协EHR软件
• 人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
• 人力资源管理软件职场干货：只要认真搞，没有什么KPI搞不挎的企业
• 人力资源管理软件职场干货：ChatGPT能否成为一位资深的HR？