发布于 2022-6-23 19:03:35   阅读次数：

绩效管理的理念自古有之，但“绩效管理”作为一个概念提出并研究只有50年左右的历史。绩效管理一经提出，就开始迅速发展并为企业管理实践所应用。到现在，研究绩效管理的著作已是汗牛充栋，绩效管理的实践也已成为绝大多数企业不得不做的功课。

 

广东合协人力资源管理软件的小编认为，绩效管理真正落地、真正对企业经营起到明显积极作用的企业却凤毛麟角。尤其是我国的中小企业，一直是管理薄弱的代名词，绩效管理多处于模仿阶段，哪个理念新就试一下，哪个公司感觉和自己相似就学一下，往往难以收获预期的结果。

 

下面，由小编给大家分享一下绩效管理落地的三个必要步骤。

 

1、战略目标分解

 

绩效管理是帮助企业有效落地战略、提升战略执行的管理工具，所以绩效管理实施的源头在公司的战略目标。在我们服务的很多中小企业的核心竞争力都掌握在老板手中，企业战略规划也比较简单，一般由老板家族内部决策。但战略制定的过程一定要公司核心管理层参与进来，一方面可以集思广益拓展思路、避免踩坑，另一方面通过对战略制定的参与，可以极大的提升管理层的归属感、参与感，其本身就是一种难得的内在激励。

 

我们在服务企业时，会组织企业核心管理层参与公司战略的澄清，并与平衡计分卡的理念相结合，从企业的战略目标出发，分解出支撑企业战略实现的重点战役以及财务维度、客户维度、内部管理维度以及学习成长相关的KPI。整个过程大概持续2周左右的时间，通过几轮的研讨，调动起核心管理层的参与热情，制定出切实可行的年度作战计划，形成公司重点关注的核心指标。

 

2、绩效辅导与分析

 

我们在服务企业的过程中，在绩效管理流程建立伊始，主要精力在辅导企业能够正常的运行起来，在接下来的几个月中，会逐渐指导企业如何召开绩效分析会，如何进行绩效辅导，把绩效管理逐步植入到日常管理活动中。

 

绩效管理本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是不断督促员工实现、完成核心绩效目标，从而支撑公司战略目标达成的过程。绩效管理能否发挥其效应，很大程度上取决于企业能否持续的以绩效管理为指导开展工作。这个阶段的工作对企业管理层和绩效管理组织推进部门提出较高的要求，要求管理层要围绕部门绩效的推进情况向上和上级沟通协调资源，向下要围绕部门绩效目标分解到各员工的日常工作，并持续跟进督促其完成情况，合理进行工作的增减取舍，聚焦核心工作，同时解决绩效达成过程中的各种问题。绩效管理组织推进部门，需要确保绩效管理流程完整、正确的推进，并辅助各部门管理层持续进行绩效分析、绩效沟通，把绩效改进和绩效指标的发展变为一个及时的、重复的过程。这个过程需要持续1年左右的时间，让公司全体员工习惯绩效管理的存在，并应用绩效管理指导日常。

 

3、管理职能的释放和提升

 

绩效管理是保障公司绩效和个人绩效达成的管理体系。绩效管理推进过程是解决各种影响绩效达成的障碍，提升绩效达成能力的过程。其中包括诸多不合理的管理制度，冗余的管理流程，薄弱的个人管理能力等。通过绩效管理的实施与分析，大量管理问题将暴露出来，这也是绩效管理的诊断功能。而要解决这些管理问题，需要企业做两方面的改变。

 

一方面管理的提升需要公司管理层的参与，而中小企业管理层工作内容更多是聚焦具体的专业问题或者协调解决一些突发状况，对于管理制度的完善和建立在公司和他们个人心中都不是主要的职能。所以首先需要公司从一把手到管理层都需要转变意识，将管理、计划工作作为职责的重点内容去安排管理层的工作。当制定管理规范、制定工作计划等工作在管理层日常工作中的比例逐渐增加时，往常哪些解决异常问题，协调各种冲突的时间自然也就下降下来。当然这个过程是和习惯斗争的过程，所以注定是非常艰难的。所以在绩效管理运行的前一年时间，需要管理层不断的去调整自己，提升自己，并不断的学习管理理念、知识，逐步去释放和提升自己的管理职能。

 

另一方面，管理要聚焦。避免因为规范管理、完善制度而陷入一个追求规范的极端。在日常管理中，诸多的琐事萦绕下，时刻以绩效管理的目标为指引作为判断基准，哪些工作是重点做，哪些工作是必须做，哪些工作可以不做。只有学会取舍，才能实现聚焦，而取舍要保持和公司判断基准一致就要遵循绩效管理的目标来展开。

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