发布于 2022-6-17 9:23:03   阅读次数：

在企业中有一种特别有意思的现象，那就是高层人士总以为自己是最擅长解决问题的人，可实际上，对于绝大多数组织里的问题，员工是最清楚的，甚至他们都能脱口而出好几种可以妥善解决的办法，但高层人士却不知道，或者不以为然。

 

一家快消品企业非常重视双11、618等各种电商节日，这些关键时点的业绩占据了年度销售额很大一部分，但近两年却没有增长，客户投诉率不断增加。

 

公司整体来看业务并没有出现大的波动，也没有提出什么举措来针对性改进，部分高层人员认为是大环境不好，能稳住业绩就很不错了。可事实上，主要竞争对手的业绩这几年都保持了两位数的增长比例。

 

员工都很清楚在最旺的时点没能增长的原因，因为旺季需求量大，相当一部分货物需要OEM，而公司原本固定的这些供应商其实又再次分包了出去，因为旺季要货紧，就直接由供应商发货到了各区域。由于没有严格监督供应商出货情况，放松了品质，导致旺季投诉率爆增，由于出现退换货是直接供应商负责，看起来对品牌商没损失，公司没有引起重视。实际上投诉客户的流失及口碑影响，算下来数额巨大，员工们都知道只需要供应链管理稍微优化，要么增加合格供应商，严格禁止转包，要么严控出厂品质，要解决问题有很多办法。

 

可是没有高层把这当做问题，别的地方还有增量，在财务数据上弥补了这里的损失，也就是很多努力投入的增量用于了填补本不应该造成的空缺。直到有一天，大数都出现了下滑，恐怕高层才觉得是问题，可是那个时候出手解决就晚了，从即刻可以解决的小问题已经演变成了系统性大问题。

 

很多时候，企业中存在的多数问题其实很容易解决，而且解决后就能出现立竿见影的效果，但问题只停留在了中基层的认知中，高层认为下属们就是要主动解决问题的，如果问题到自己这里来就是他们的无能，可事实上中基层们对这些问题是束手无策的，因为他们能负责和协调的范围有限，所以看得清楚，明白原因，却只能眼睁睁地看着问题出现。

 

因此，很多企业里，你会发现中基层才是明白人。

 

那是什么造成了高层人士看不见问题呢？原因很多，其中，广东合协人力资源管理软件的小编认为特别突出在于三个方面：

 

01

第一，高层面子思想

在一些所谓内卷很严重、业绩增长迟缓甚至下滑、效率低下的企业里，人们做事的准则不是客户需要，不是组织利益需要，也不是商业原则，而是看谁发起的事，由重要的高层人士发起的工作就是最重要的！这其实一开始就错了。

 

思路错了、方向错了还不要紧，可以纠偏，可以调整，可要命的就在于高层要面子，明知错了，明知投入会打水漂，可是因为是自己发起的，死活要做下去，而下属们则竭尽全力地去“拼凑”成果，硬生生地把失败的工作展现出好的业绩。

 

要知道，人也会被假象所麻痹和欺骗的，久而久之，自己都认为是对的了，还在错误的方向投入资源，没有止错的勇气，就对组织产生了莫大的伤害。

 

02

第二，信息阻隔与扭曲

信息在一层层传递中是会衰减或者被改变的，尤其是高层人士显露出自己的喜好而非基于事实的时候，就会有一些“聪明”的下属对本该如是传递的信息进行阻隔或加工，让高层听不见或者听到的是让其愉悦的信息，又如何能发现问题呢？这样的企业里，高层显得春风得意，云淡风轻，而想干活的中基层愁眉苦脸，问题不断堆积。

 

一家企业的老板非常推崇创新，经常强调产品要升级换代，要比竞争对手更快更新，才能赢得市场。听起来没错，可是没有合理而系统的评估标准，负责产品开发的部门就为了升级而升级，为了上新而上新，给老板的汇报非常靓丽，每年上多少新品，研发投入多么有效……

 

可是真正市场的声音呢？一线业务人员的情绪叫作“无语”，因为他们明明卖得很好的产品突然就退市了，本来还在热销，再持续半年会边际效益很高，但突然公司一纸文件就换成了新品，关键是新品不被市场接受，卖不动。

 

这些问题，即使业绩大幅下滑都不一定能发现，因为往往被认为是销售端的问题，除非老板亲自去市场走访，去倾听市场的反馈，可是又有多少老板会这样做呢？一旦达到一定规模，就习惯用报告来管理，似乎这样才规范？！

 

还有一些高管由于太想要好的结果，太想快速突破，又自己没办法深入去打造过程，就容易被“针对性”忽悠，有些人会利用他们“求胜”的心态抛出很多概念和所谓的模式，从原本踏实解决问题的道路拉到寻找捷径、急于求成的沟里去。

 

有些企业高层本来应该着手解决具体问题、设置员工职业规划、筹划年度经营计划等，却因为一些“有毒”的诱惑而放弃问题解决，转头奔向求“万能钥匙”，比如有宣传“一套股权方案让员工自发管理”、“xx商业模式让老板解放”、“一套方案让业绩翻倍”……高层们趋之若鹜，过段时间才发现，原来原则看不见的问题已经积累且变大到不容忽视的地步，而且还产生了更多的新问题。

 

只有基于事实和敢于解决问题的高管，才会听到真实的声音，但组织庞大后仍然会在传递中出现信息的变化，所以高管人员要审视自己的信息获取渠道，包括及时性、真实性、完整性。

 

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第三，已经见到“天花板”的高管

努力的员工最讨厌一种高管，就是不决策，什么样的问题到他那里去都是无动于衷，不负责不表态不安排，这种情况难以避免，如果遇到此类高管，建议尽快跳槽，因为不仅跟这样的高管没前途，连公司未来都会出问题。

 

一次员工私下的聚餐中，大家开始吐槽分管领导变得毫无作为，以前不是这样的，怎么升了副总经理后，很多事情都拖延不决策，火烧眉毛的事他也显得无关紧要，真出了问题就怪下属做的不好，平时能少做的事绝不多做一件。这让想做事的员工郁闷不已，这还怎么干活，不能有创新，又没有授权，知道解决问题的答案却发不了力。

 

大家都不明白为什么，一个领头羊把团队变得如此糟糕，这时候一个员工点破了天机：“知道他多少岁了吗？已经52了，提拔为副总就已经到头了，没有想法了，只求安稳，没有做事的心态啦！”众人恍然大悟。

 

的确如此，不是所有人得到了提拔就能有更大的动力去奋斗的，如果一个人认为现状就是天花板的时候，他是没有内动力的，不会去主动解决问题的。

 

没有高远目标、没有成就欲望的高层其实内心已死，跟着他们干只能以满足其意图为第一原则，只能不断消耗斗志，只能做太多的无用功。所以，当你遇到认命到达“天花板”的领导，如果你还想有突破，最好的选择就是赶紧离开，不要指望他们看到问题了。

 

结束语

高层并非坐上职位就具备了相应的能力，这是需要一直去不断修炼的。如果高层人士太把自己当“高层”的时候，就会把自己放在“解决大问题”的层面上，从而“视力下降”、“听力下降”、“思维迟钝”，对真正需要解决的问题一个也看不见，即使看见了也不觉得需要自己关注，于是组织中的问题一个个地堆积起来，最后真的成了大问题，这时候似乎到了该高层出手了，却难以解决。

 

不要怕看到问题，不要怕听到问题，真的看不见、听不到了，反而该害怕了。一定要去听员工的声音，听客户的声音，解决小问题并不会让高层丢掉见面，看不见问题才是无能的表现。

 

能带领团队成功的高层，一定会珍惜员工看到的问题。

 

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