发布于 2022-6-15 9:19:15   阅读次数：

一、现状

自2020年新冠肺炎疫情隔离期间，越来越多的人和企业学习OKR，这让OKR从陌生阶段到学习，再到应用阶段的转变。

 

广东合协人力资源管理软件的小编认为，现在OKR进入到比较成熟的阶段，无论是互联网公司，到金融行业，到现在的新能源行业，创业公司等，都在积极推行OKR。

 

1.企业现状

OKR在中国企业还属于新的管理工具，而KPI推行已久。

 

OKR属于目标管理，KPI属于绩效考核管理，两者在企业的实际应用中都需要。

 

无论是哪种工具和方法论的管理，无论是如何使用，掌握精髓才是最重要。

 

当企业在全方位推行OKR的时候，有些公司推行得很好，有些公司推行比较弱，有些企业在使用OKR工具时，会出现两种错误的情况。

 

第一种是把OKR直接当做绩效考核工具。

 

第二种情况是把OKR和KPI完全割裂。

 

2.推行OKR，要注意5个坑

但OKR这个工具在国内推行还比较新，在推广中是需要不断迭代和持续改善的过程。在推动过程里，有些企业推不下去的原因有五点。

 

第一，自学后依葫芦画瓢。

 

有些企业通过自学看书，学会了一些O和KR的写法，有了一些理论知识，于是开始闭门造车，依葫芦画瓢进行强推。结果半年过后，再也推不下去了。

 

第二，缺少企业一把手推动。

 

有些企业把OKR推动交给HR或绩效专员来做，一把手却不参与。这种没有一把手的推动，下面员工是无法执行下去的。

 

比如，著名房地产公司旭辉集团，它是一家传统的企业，在面临转型变革推广OKR时，董事长和总经理两位领导以身作则，身体力行，每次学习OKR的课都是坐第一排，OKR作业第一个交。像这种一把手积极参与的态度，推广OKR才能推行才能坚持与推动成功。

 

第三，一把手重视，最终做成形式主义的推动。

 

形式主义，就是只负责交OKR表格或卡片，打完分就没有后续工作了。

 

这样的OKR形式主义，不把OKR和日常管理工作结合，不和业绩反馈结合，也不和员工的辅导和赋能结合，只有形没有神，把OKR做成了KPI，肯定会失败。

 

第四，是企业推行OKR的目的，没有和员工宣传到位。

 

当OKR推到员工层面，企业没有和员工说清楚，思想工作又没有做好时，员工误以为这又是一个考核工具，产生防备心理，消极对待，导致推不下去。

 

第五，企业推行很认真推行，但OKR和KPI2套工作重复繁琐。

 

有些公司推行时很认真，既有KPI也推行OKR，既有KPI报告、会议，又有OKR报告、会议等。但这两项工作是重复的，造成工作量太大，推不下去。

 

推行OKR的关键是一个人意识的转变，他要拥抱变革，拥抱变化。

 

二、OKR和KPI，该如何选？

无论是KPI，还是OKR，它属于两种不同的管理工具，KPI工具侧重考核，OKR工具侧重过程管理、自我驱动。

 

它们各有优点，也有局限性。

 

1.概念

① KPI

 

KPI的好处是量化，方便计算打分，可以作为分配奖金依据等，它是一个考核管理工具，既有好处，也有痛点。

 

KPI的痛点是比较固化、僵化，它适合在一个稳定的环境里进行确定和重复性量化工作的KPI计算。

 

比如，1月1号设置四个业务KPI，在一切不变的情况下，12月31号就可以将分数计算出来。

 

当环境变化太大，这种固化的KPI模式就不太适合不断变化的环境。

 

KPI除了不适应变化的环境，还不适应探索新业务的企业，新业务可能是第一个发展起来，与老业务相比，它没有指标、没有经验可对比，只能摸着石头过河，这时候的没有确定性KPI可以量化，指标无法发挥作用。

 

② OKR

 

OKR是一个新的目标管理工具，具有敏捷、动态、透明、挑战性的特征，它适合所有企业和个人追求目标，达成目标。

 

即使一家企业已经在使用KPI，也可以将KPI融入OKR进行迭代优化。

 

比如，伊利集团在推行KPI上已经很成熟，近期将OKR和KPI结合使用，把OKR放在创新中心、研发中心等团队中推行，用OKR去打破KPI的一些固化，进行突破创新与前瞻探索。

 

OKR是透明的，人人看得见，也可以称为视觉化目标管理工具。

 

不仅能让团队的每个人都清晰别人的目标，同时也能给予个人一定的挑战压力，在团队内部产生良性竞争，促使团队成员不断努力，不断优秀。

 

OKR具有挑战性，不具备考核功能。但这也意味着让大家放下枷锁，更大化激发个人的潜能。

 

3.OKR和KPI的关系

① 互通与互补

 

KPI与OKR之间既可以互通（相互打通），又可以互补。

 

比如，如果是销售团队，可以把销售额放到OKR里进行突破，可以将KPI的系数乘以1.5倍放到OKR里进行创新。这叫互通。

 

但还有很多工作是考核无法触达的，比如创新、项目，还有团队建设、人员成长等，但OKR可以做到覆盖，它可以弥补KPI在挑战性、创新性上的不足。这叫互补。

 

华为将KPI和OKR的组合称为华为目标管理法，京东称为Big Boss（大老板）工作法，360公司称之为360工作法，这都是把KPI和OKR整合成一个公司内部创新的目标管理方式。

 

所以取什么名字不重要，重要的是目标设定符合动态的、透明的、有挑战、有创新的的原则。

 

每种管理工具都有优点和局限性，但能够在互通或互补中优化，就是适合大家使用好的工具。

 

② 区别与差异

 

OKR不是考核工具，它不具备绩效考核功能。KPI是考核工具，但很缺乏过程管理和激发员工内驱力的功能。

 

OKR特别强调团队合作，KPI更重视个人做了什么。

 

比如，京东有非常强的KPI文化，他们实行季度KPI考核。后来在京东商城选了20多个试点团队推行OKR。

 

首先他们提出了季度OKR和季度KPI的双轨制。将季度OKR写在Big Boss系统里，季度KPI写在考核系统里，然后进行过程匹配。KPI扮演考核角色，OKR扮演过程管理、自我激发、透明的角色。这种双轨制也是一个很好的探索。

 

OKR虽然不是考核工具，但OKR也可以和考核制度结合进行绩效考核。比如字节跳动，配合双月OKR管理，采用半年360度考核法，但这种综合评估的方法，比KPI的打分法对领导的管理能力要求会更高。

 

关键KPI的分数，不一定能真实反映出一个人的实际贡献，也无法评价是否有创新等其他定性的贡献。

 

爱默生说过：有目标，整个世界都会为你让路。世界上最遥远的距离，是从说到想到到做到，只要开始行动，每一天都有进步，都有落地就对了。

 

追求人生OKR的人，工作OKR才有干劲。为自己未来着想，把工作OKR，延伸到人生OKR。

 

OKR让你变得更优秀，让领导者更具有领导力，OKR是提升组织能力，同时，每个人都能成为行走的OKR，为自己设目标，为自己的优秀努力。

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