发布于 2022-3-4 9:32:30   阅读次数：

每一代人，都有每一代人的独有特征。身为数字原住民的90后，对数字化天然具有驾驭的能力。相对而言，其他代际的人在数字化中有更大挑战。

 

组织体系中的90前们，该如何迎接数字化时代？如何与新生代价值共生？下面，由广东合协人力资源管理软件的小编给大家说一说。

 

00后、95后、90后是数字时代的原住民，所以他们对基于数字的东西天然具有驾驭的能力，相对来说反而是60后、70后、80后驾驭数字化挑战更大。

 

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三个最主要的变化和挑战

欣赏、伙伴关系、开放学习

 

对60后、70后、80后来讲，最主要的是有几个要求：

 

第一个要求：你要欣赏。

 

因为他们跟我们是不一样的，所以某种意义上你反而要欣赏。你不能拿经验来评价他，如果用经验来评价，肯定就没办法对话。因为你的经验全部是在工业时代，而他的成长全部是在数字时代，所以你要学会欣赏。

 

如果管理者有能力去理解、欣赏、信任员工，员工就愿意跟你去做协同。

 

人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。很多管理者职位越高，挑毛病的习惯越多，懂得欣赏的习惯反而在减少，这时就没有办法形成有效的协同。

 

第二个要求：真正地变成伙伴的关系。

 

绝对不能把他看成是一个普通的下属，这是我非常强调的一点。

 

第三个要求：开放学习。

 

这对其他代际的人要求比较高。

 

你的经验很重要，但是你遇到的都是经验没经历过的事情。所以，你必须得开放学习，你只有开放学习的时候，才能跟得上这个时代，否则你先被时代淘汰了，就无法管理年轻人。

 

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与年轻人共事

90前管理者需要做什么准备？

 

第一，让年轻人更快地理解组织。越强的个体其实理解组织会相对有难度的，但是如果你能够很好的帮他融入到组织当中，对他是一个很大的帮助。

 

强个体出现时，对于管理者的要求是变的，在角色上有三个变化：

 

● 布道者

 

强个体很重要的特征是多元化，最难的是达成共识。当你把强个体放在一起时，首先要形成共识。

 

对领导者来讲，你应该成为一个布道者，有能力去做价值共鸣，形成共同的价值取向，这是第一个角色的转换。

 

● 设计者

 

你要有能力去做设计，能够去设计梦想、设计制度、设计商业模式，设计对未来的想象，这是对今天领导者很强的要求。

 

因为强个体是可以自己去实现这些东西的，他们很有创造力，但这些创造力是不是合力，就看你怎么样做制度设计和组织设计。如果你没有能力去做组织和制度设计，你就没有办法把强个体放在一个平台上。

 

● 伙伴

 

强兵背后一定会有一个弱将。你必须是一个无我领导者，即你得是伙伴，你要学会被他们管理，成为被管理者，这是一个很大的转换。  

 

第二，保有价值共生的能力。

 

也就是说，我们各自都不可被替代，那么各自不可被替代的状态才能相互合起来产生更大的价值。这个就是你要能够互相帮助，某种意义上，对不同代际的人条件更挑战更大一些。

 

不可替代靠的是什么？这其实源自你在某一个领域认知的专注度、投入度，以及你对它的把握。如果你不能专注、投入，把握它，你就有可能被替代。

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