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人力资源管理软件干货课堂:KPI考核有3大问题,你知道吗?

发布于 2021-8-27 9:43:02   阅读次数:


现在很多企业做的KPI或者传统的考核有什么问题?下面由广东合协人力资源管理软件的小编给大家说一说。

 

第一个问题:高目标、高要求,但是没有带来高激励。

 

比如上一年做了五千万,下一年我们可能定了七千万、八千万,KPI是围绕目标来进行考核的,假设我们为了让员工重视老板想要的考核和绩效结果,一定会想办法让这个考核跟薪酬挂钩,或者跟某一些重要的员工关注利益的指标挂钩。

 

挂钩以后的结果是什么呢?

 

企业给了员工高目标、高要求,但是却并没有给高激励,激励并不高。

 

通常来说我们给了一个高目标,高要求有可能会给一些人定高工资,或者固定工资,然后通过考核做减法。

 

我们有了高目标,但是没有给高激励的话,这样的结果实际上是不理想的,因为他满足了老板单一的需求,而忽视了员工人性化的需求。

 

第二个问题:我们叫独赢。

 

KPI的考核几乎都是站在老板的角度向员工提出高要求,但是并没有给我们高激励。因此从某个点上来看,就是为了老板想要的独赢,老板想要达到更高的目标,更好的结果,创造更好的绩效,所以才组织考核。

 

独赢的结果是什么?是员工不认可,反对抵触。

 

第三个问题:就是做减法。

 

减薪做压力式的管理,KPI的考核和传统考核一般都是定目标和要求比较高,做不好就会被减薪。

 

然后薪酬是做减法的,所以员工是不会认可的,还有就是KPI的重点是放在考核和评价这样一个范围。

 

常常为了考核而考核,为了让员工知道公司的目标,公司的要求,公司的标准是什么,然后把这些目标标准和要求形成一系列的考核指标来考核的员工,所以为了考核,考核的结果就一定不是很理想,因为有很漏洞。

 

员工的认可度,接受程度也不高,还有就是KPI违背了人性和市场的规律。

 

人性是什么?

 

员工会觉得我做的越多,我是不是拿的越多?但是传统考核告诉你未必。

 

比如去年我们做了五千万,A员工的工资拿了一万块钱,到了下一年公司定到七千万,老板给你加一千,加到一万一。

 

然后我做考核,这个时候你做的越多的未必拿的越多,因为还有一个做减法,可能你拿多一点点,但是公司拿得更多。

 

在每个月的时候,这种情况就更明显了,淡季和旺季,旺季定个更高的目标。

 

比如某企业七月份是一个旺季,今年旺季和去年同期做了一百万的营业额,因为是旺季一百万,然后定高目标就要一百三十万。

 

一百三十万你拿一万一的工资考核你,如果你做不到你做了很多,哪怕你做到一百一十万,你也拿不到一万一。

 

下个月八月份是淡季,上一年做到八十万,给你定个一百万的目标,哪怕你做到八十五万、九十万,你能拿一万一。

 

你发现淡季做到九十万的时候可以拿很多钱,旺季你做的很高的时候,很努力的时候,你钱反而少。

 

这个合理吗?不合理。

 

有人讲旺季你是要多做,但是旺季每一个多做都是付出了更多的劳动。

 

KPI我觉得它并不符合今天我们说的人性化需求,还有市场的本质规律。

 

因而它得不到员工的认可,但是有人讲老板认可就行了,这个也未必,今天的中国跟过去不一样,我们讲老板和员工越来越趋于平等。

 

如果只满足了老板单一的需求而牺牲员工的利益,最终这样的考核不会成功,因为企业靠人才来经营,靠士气,靠状态,靠员工的认同和投入,如果员工没有这些东西,你拿什么来做到?

 

就像打仗一样,我们的士兵得不到激励,总是被迫或者压力,他能够拼命地打嘛,那为什么说KSF它是可以完美地取代KPI的,并且要成为中小企业的首选考核模式。

 

我们先从逻辑思维原理上来进行一个比对和分析。

 

首先这个KSF它强调的是内力和外力的组合,它并不片面地说我们用高压和外部的压力,就像KPI,订一个高目标。

 

KSF它想要求两种力量的组合,第一个老板想要更高的绩效,更高的目标达成。所以希望有压力给员工,但是员工他想不想呢?他想不想为了老板的高目标来奋斗?

 

我们就要从人性的角度,从内心的角度他是不想的,我们说人本身都是自私的,这是人性所在,你不要批判。

 

说人要伟大,如果都学雷锋愿意去无私的付出,绝大多数是不可能的,我们老话常说,无利不起早。

 

如果我们不能够给员工更大的驱动力,让员工从内力上发自内心想把它做好的时候,而是仅仅给外力压力的时候,他是做不好的。

 

KSF强调内力和外力的组合,还有强调共赢,让员工赚到钱,让老板赚到更多的利润,从而让他们形成利益的共同体,如果员工赚不到钱,老板也赚不到钱。

 

KSF强调的是加薪,但是他的加薪有一个导向,是弹性宽带的加薪,它有个宽带性。

 

当员工做的更好有增值的时候,他就会获得更多的加薪。

 

当员工或者整个企业做的不好的时候,他的薪酬就会变动,他有一个波动性,就像人的心跳一样,他是波动的,有高有低,高的时候是企业做的好,员工做的好,他一定往高,当员工做不好企业做不好的时候一定往低。所以他是我们的宽带,弹性薪酬,所以加薪他是从这个方向来做的,另外他重激励,因为我们认为真的要挖掘每个员工的创造力和潜能,不是只靠压力,当然不能说没有压力,既要有压力,还要有激励。

 

这两种力量就是内力和外力的一种组合。压力是一种外部的力,来自外部的力量。

激励是发自员工内在的需求和内在力量的挖掘。

 

而且KSF它更符合人性的需求,因为它强调把员工要的薪酬和老板要的绩效进行一个全面的组合。

 

我们把它组合起来,在整个系统当中,员工想加工资,想拿更多的薪酬,想拿高薪没问题。老板肯定是想拿更高的利润,创造更好的绩效,那我们把它形成一个系统,大家一起来干,干好了以后,员工分到做出更好的价值贡献,更多好的结果的时候,他获得了加薪和高薪。

 

老板并没有说员工拿了高薪或者多加薪之后,他的利润下降了,因为他的整个计算里面把利益做了一个平衡。

 

让员工赚到钱,老板赚到更多的利润,所以KSF它更符合今天时代的需求,还有员工的人性,也包括老板的人性。


本文摘自互联网

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