发布于 2021-7-2 15:04:11   阅读次数：

一、见面未有沟通时先看TA今天的人设

1、仪容仪表

穿着正装皮鞋系领带不一定是社会精英，但是，穿着大背心穿着人字拖嚼槟榔出现在谈判桌上，TA肯定不是社会精英。

 

正确的表现：穿正装，有领或有袖，不露大腿，穿鞋不露脚指头，女士可适当淡妆，男士要注意发型不要过长，衣着鞋帽搭配不要超过2个颜色，切勿花哨，不露纹身。尽量用公文包或电脑包，不带小型时尚装饰包或手抓包。

 

2、精气神

“精”是构成人体、维持人体生命活动的物质基础。

 

“气”就是正在发挥特定功能的物质、能量与信息的总括。

 

“神”是特定功能的外在表现，是精神、意志、知觉、运动等一切生命活动的最高统帅。它包括魂、魄、意、志、思、虑、智等活动，通过这些活动能够体现人的健康情况。

 

一个人的精气神不好的表现有：常黑眼圈、面色无光、眉头时常紧锁、眼神涣散无光、健忘嗜睡、说话声音小且经常语句后端出现“吃字（很小声或快速嘟噜过去，让对方听不到）”现象、动作缓慢、乏力倦怠、注意力不集中容易走神、烦于思考以后的事情等。

 

而精气神好的表现是：散发自信、说话中气十足、红光满面、眼神有光、挺胸抬头、站有站姿、坐有坐姿、逻辑清晰、规划未来并积极付诸于行动、做事雷厉风行等。

 

二、初次沟通

1、专业：通过第一次的交流，可了解对方在本岗位的专业程度，在本行业的沉浸年限、本岗位所需资质执照、学习渠道、工作技巧等均可反映TA为专业所做的努力及结果。

 

2、提起TA的所属企业，看是否带有自豪、认可、推崇的组织荣誉感，一个对自己公司都不太肯定的人，是无组织观念、没有打算长期服务的。

 

3、语言是否简洁明了、逻辑清晰，不啰嗦、逻辑混乱，说话快慢不重要，重要的是简洁和清晰。

 

4、沟通中是否足够坚定自己原则且尊重别人，遇到跑题或太啰嗦无重点的叙述时，是否礼貌的打断再拉回主题，时刻关注话题的走向。除非目的是对说话的人有个较准确的认知，要听完对方讲的所有内容，否则谈合作的场合，一直容忍对方无逻辑的啰嗦话导致会议时间拖沓无效率，只能被评为“老好人”而非一个职业感强的人。

 

5、是否有共情，在对方角度思考过会碰到的问题以及解决问题的方案。

 

6、格局上，是否只思考当下，而非长期合作，当双方利益冲突时，是否愿意退一步，看似牺牲短暂利益，但能有望长期合作？

 

三、正式业务合作

无论是公司内外的合作，还是公司内部跨部门或同部门同小组的team work，真正共过一次事情后，才可以看到一个人真正的价值观、态度和能力。认识了十几年的朋友，但如果没有一起合作过一个项目，就应了那句老话“知人知面不知心”，对TA，你可能真的“不够了解”。

 

1、价值观

价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。

 

每个人成长环境、知识储备、阅历等都不相同，所以价值观方面多少会有差异，但如爱国爱党、爱岗敬业、廉洁主义、秉公办事、保守国家及公司信息、诚实守信等主流思想上，必须达成高度一致。

 

以下种种行为均可以看出一个人偏离轨道的价值观。

 

* 为了个人利益可以出卖国家信息或公司信息；

 

* 为了个人利益可以撒谎甩锅同事或拦截同事成果声称是自己的；

 

* 领导在时积极奋斗，领导不在时散漫、摸鱼；

 

* 利用岗位便利，收取“好处费”，以此作为挑选合作伙伴的必要条件；

 

* 为了加班费，白天8小时在摸鱼，晚上6点下班开始高度集中处理事务；

 

* 因为同事无心得罪，一直“记挂”同事，时不时不配合，不以目标为导向；

 

* 经常延迟项目计划，到时间给不出、习惯性往后拖等等。

 

2、工作态度

1）责任心，使命必达：

 

之前网络上的“退伍老兵去应聘”和“小王买土豆”等文章充分讲解了应该如何使命必达，执行第一的道理。

 

再看看现在不能做到使命必达的常态借口：

 

①不舒服，我不工作

 

很多老板好像从不请假，基本标配是6天制，甚至有7天不休息的人，工作时间从6小时/天到14小时/天不等，仔细想想他们是真的就练就了长生不老不病的体格吗？并非如此，只是因为他们知道当天工作必须做完，有些决策不及时做，会影响对外对内很多人的工作进度。

 

人都会有身体生理上不适之时，但我们会看到有些人刚刚还很难受，痛苦到站不起来，但到了不可取消必须争取的会桌谈判上，恢复之前的生龙活虎状态，整体丝毫看不出不对劲，在圆满结束取得胜利后他们忍着不适撑到出会议场所后，才敢露出难受的状态。他们不一定是老板，可能是普通的销售人员。

 

当然，我们不鼓吹带着疾病依旧奋战，希望大家不舒服及时去医院就诊，但如果是医生允许的可工作的状态内，我们是否能将工作当成是一种信仰，尊重自己的工作，为工作成果而负责？

 

②没资源，没法工作

 

碰到自己解决不了的事情时，是否寻求协调和支援？

 

* 研发工程师发现之前设计的方案因落地生产环节有BUG，必须更换功能性配件，采购工程师将诉求发给长期合作供应商，供应商表示现货不能支持。研发部向上反馈：该产品做不到改善，也更新不了。

 

* 一款新产品的销售团队连续6个月没完成销售任务，每次开会都称：客户在考虑中、客户嫌我们价格高、客户嫌我们质量差、客户嫌我们款式少。。。

 

* 美工岗位被堆积着任务，被问到进度称：我们人少，任务多做不过来。

 

现在任何一个岗位的面试都必不可少的看沟通能力，岗位职责说明书中写的工作内容，包含了为了完成这个内容工作的达成，而去做沟通，找资源。

 

是否及时向上级寻求支援？

 

如果因为解决不了问题但又不反馈、拖着不处理，这是最恶劣的情况，对组织极其不利。

 

2）标准建立：

 

一个人工作质量上不尽人意，有态度问题，但更多的是标准的问题。同样一个事务，广义的合格分数是60分，有些上级要求是50分，有些上级要求是80分，有些老板要求是90分，如果自己要求是50分的人就可以去50分要求的企业中工作，但TA的戏路会越来越窄；如果对自己要去是90分及以上，海阔天空任你飞。

 

标准建立没到位的人的表现时常是：我努力做了，觉得尽力了，但没让你满意，我也没办法。

 

比如，对数学学得好的标准：

 

A、我知道1+3=4；

 

B、我知道4*4=16；

 

C、我知道22=4；

 

D、我会算微积分。

 

如不同的招聘专员对招聘工作不同的做事标准：

 

A、我努力每天按目标约聊100人，约不到人我也没办法；

 

B、我努力每天按目标约聊100人，邀约8人次日来面试，有时约不到真的不怪我；

 

C、我努力每天按目标约聊100人，邀约8人次日来面试，当天没达成的数据我往后累积，努力达成当周任务；

 

D、我的目标是给组织寻找和培育适合的人才，先了解清楚该岗位的职责和特质，除了约聊100人外，跟HR圈里人交换资源，跟上级沟通能否实行内部推荐机制，在外部资源有限时借助有公司归属感的同事推荐，事半功倍。另外仔细分析JD，好像要求太过完美，薪酬也不太匹配，跟上级沟通看哪些是必要条件哪些可以放宽条件，薪酬上是否能有上升余地。

 

一个人的工作标准和对待生活中的各项标准成正比，生活中拖拖拉拉的人不太可能工作时高效率，所以企业招人时也可以询问对方对生活质量以及平时习惯、朋友对TA的评价等。

 

职业化管理好的人，往往在工作时专注、有强烈的目标感，高效完成工作，输出成果高质量，能完成对方期待以上，因为自己的标准高于常人。

 

标准的建立或改善往往在入职场10年内，超过10年的，即使当事人有意愿改善，却因做不到放弃固有的标准而放弃原工作，去跟自己同等标准的别的平台中。

 

标准，最忌讳“双标”或“多标”，对自己和对他人要求不同，或对同岗使用不同标准。在职场上经常能看到“评论家”，对待别人输出成果品头论足，轮到自己就各种借口或干脆说做不到。即使是老板或管理层，要清楚“己所不欲勿施于人”。

 

3、其他能力

除了以上内容中出现的沟通能力、执行力外还可以根据以下几个能力表现判断。

 

1）情绪管控能力；

 

亚里士多德所言：“任何人都会生气，这没什么难的，但要能适时适所，以适当方式对适当的对象恰如其分地生气，可就难上加难。”控制情绪非常难，但真正的职业化是可以为了解决问题，而去争执、拍桌子，但不会将话题上升到人格侮辱或问候家人上，工作结束后，生活中大家仍是可以坐下来一起吃个饭唱个歌喝个酒的关系。

 

职业化的情绪管控，还有不把个人情感带到工作中来，比如，早上莫名其妙的吵架、雨天过马路被呲一身泥、失恋的痛苦等等，你的项目同事不应该也为这些事情买单去接收你的消极情绪和因此带来的低效率低质量产出。

 

2）客户管理能力；

 

客户分外部客户和内部客户，公司所有人都应“向外部客户看齐”，服务外部客户不仅仅是销售部一个部门的职责，当TA和你沟通，终极目标不是围绕如何提高客户满意度，而只是围绕如何让TA的工作更加便利，那这人的职业化管理是不到位的。

 

任何一个岗位都存在下一个工序（岗位），而下一个工序就是这个岗位的内部客户。

 

如计划的内部客户是销售，计划不应只是采购和生产的传话筒，应该是作为工厂的统筹家，首先对交期有个较准确的预判，然后有条不紊的安排采购和生产、品质部的机动作业，理解销售的交期、质量的标准，不用内部客户——销售部门去天天催。

 

研发的内部客户是生产，我们工作成果的输出必须考虑是否满足了内部客户。研发的设计是否满足生产的需求，考虑到产线员工的实际操作，是否能设计的更加便捷，能够减少设计错误。

 

部门长提交方案给总经理，这时总经理便是部门长的下一个工序（岗位）——内部客户，提交的方案，至少要从方案的系统性，如理论依据、数据分析、方案可行性、预算推演等，到整体的排版完整性，如字体、语法、图片选择都是部门长能做到的最好的输出，而非是半成品交给总经理，总经理帮忙修改。

 

当所有员工持有外部、内部客户的服务意识，为客户考虑多些，企业内部运营会更加和谐、高效。

 

3）时间管理能力：

 

① 准时。堵车、下雨、找不到停车位、迷路等因素均不可以成为借口，职业化管理好的人会把这些因素考虑在内，宁可提前到场后开笔记本电脑工作，也不容忍自己迟到发生减分事宜。

 

② 工作的常态8小时，根据重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急等四个象限有条不紊地安排工作，专注工作，工作节奏有张弛，中间会停下来休息大脑，非紧急状态下不盲目加班导致次日效率不高。

 

③ 工作外的时间，除了陪伴家人、见朋友外，是否愿意花时间在坚持长期自我学习上，如本岗位知识或技巧、业余兴趣爱好等学习上，入职一批实习生，但总会有拔尖的、进步快的人转正，大概率是因为TA在工作外的时间投入学习提高自己的专业度。

 

4）项目管理能力：

 

通过较全面的调研进行立项，确定项目范围、进度、成本预算、质量标准、人力资源、沟通、风险把控、采购、集成、干系人等内容，系统化开展项目。

 

* 若TA报不出项目时间进度表，可能是不了解这个领域或没具体落实过；

 

* 在实施时实际项目进度严重超时（甲方原因除外），必然是项目负责人的失责；

 

* 另外配合单位不愿意配合，主责也是项目负责人的沟通出现问题；

 

项目进度推进不下去均可代表项目负责人的项目经验短缺造成。

 

5）闭环、反馈能力；

 

闭环是指：对一个问题进行决策、控制后需要反馈、再决策、再控制、再反馈....从而在循环积累中不断优化。反馈在其中起到关键作用，在职场中很多人默默的做事，做完后并不会及时将遇到问题或结果反馈给上级或相关人员。常见的工作总结，要写到时间、人、工作节点、结果清晰，不需要上级再次提问里面没写清楚的部分。

 

职业化管理并非一朝一夕，职场中所有人需要对所属组织负责而非仅对现组织决策人负责，需要长期对岗位、工作的高度尊重和投入。

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