发布于 2021-6-25 16:54:12   阅读次数：

儒家文化“学而优则仕”的观念与做法由来已久，自古以来以学致仕的信条被读书人奉行不渝。在现代商业社会中盛行的则是“绩而优则仕”，很多企业的领导管理干部选拔，看的都是绩效。广东合协人力资源管理软件的小编认为，绩效成为晋升管理岗位选拔的首要甚至唯一标准的形成有其历史原因和时代特色。

 

改革开放后，我国企业如雨后春笋般成立，在企业发展初期，首要解决的是活下来的问题，需要开拓占领市场，高绩效的业务能手确实功不可没。而从经营与管理的关系来看，管理要为经营服务的，管理对绩效负责。因此，无论管理者采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，就是有效的。

 

在这种情况下，领导管理人员选拔中以绩效为标准无可厚非，也是切实有效的。但当企业发展到一定规模，市场竞争更为激烈，更讲究团队作战和整体效能时，员工个体差异化越来越大，管理就超越了简单的任务管理和业务推动。此时再以绩效为唯一标准就会滋生很多问题与矛盾。在企事业单位中我们经常会看到一些曾经战绩辉煌的职业经理人到新的企业表现平平，业务能手向团队管理者角色转化难，政绩卓著的领导干部爆出贪腐问题。这些用人风险在人才选拔晋升评价中加以关注，原本是有可能规避的。

 

究其原因还是评价维度过于单一，全面的人才评价不仅包含绩效评价，还要纳入素质评价。绩效和能力本身确实存在较高的相关性。但是必须注意到两者的区别，管理者的绩效并不能等于能力。因为绩效受多重因素如市场、团队、公司政策资源等等的影响。

 

以汽车销售为例，前几年市场景气的情况下，每个经销商都可以赚得盆满钵满，优秀总经理和一般总经理的区别单从汽车销量和单店利润上很难区分。但是随着市场区域饱和，消费需求没那么旺盛，很多经销商开始撑不住，颓势渐显，出现亏本甚至关店的现象。而优秀的店依然能够逆势上扬，因为这些经销商总经理早已在两三年前开始布局转型之路，向汽车后市场进军。此时，市场大潮退去，许多经销商总经理的能力问题便如暗礁一般逐渐凸显出来。

 

绩效评价是硬指标，是多重因素共同作用下的结果，并不能精准的反推出管理者的素质能力。而素质评价就是要剥离市场、资源等外在因素的影响，抽丝剥茧去考察管理者在多变环境和市场中不变的能力特质。因此，在领导管理人员的评价中，绩效评价和素质评价缺一不可。

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