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人力资源管理软件干货课堂：年度目标拟订的原则与方法

发布于 2021-5-14 9:29:41 阅读次数：

下面由广东合协人力资源管理软件的小编给大家说说企业年度目标拟订的原则与方法。

（一）年度目标拟订的原则：

1、吻合企业终极战略

2、不偏离行业发展规律

3、符合企业发展规划

4、满足客户需求

5、与年度预算同步

6、均衡协调上下认同

（二）年度目标拟订的方法：

1、自上而下

自上而下的主要目的是指明方向、传递信心，从董事会/董事长-总经理-高层管理者-中层管理者-最后基层员工，要全体总动员，全员齐参与。人人参与，献计献策，每一位企业员工都要思考下一年度企业如何发展、我如何做出更大贡献。这是建立全员企业思维的最好时机（企业思维是指企业员工思考问题从企业角度出发，或遇到问题从企业角度思考解决办法）。

2、自下而上

自下而上的主要目的是确保目标务实可行。基层员工尽最大努力能完成的指标汇总达到或超过系统目标，各系统目标汇总能达到或超过企业总体目标，这样的指标或目标就是可行的。任何指标或目标的确立都必须从确保基层员工可落地开始，不能上层拍脑袋，下层不知情，最后根本执行不了。

3、上下结合

年度目标的确立不可能一蹴而就。单纯的自上而下法或自下而上法，都可能失之偏颇。上级可能要求过高，下级可能过于保守。为了防止这两种情况出现，上下结合就是较好地选择。如果上级认为下级目标定低了，可以启发下级，可以了解下级存在的困难或担忧。如果下级缺乏完成目标的资源，上级就想办法提供资源，如果下级担心其他人不配合，上级就帮助解决不配合的问题。如果下级信心不足，上级就要解决影响下级信心的深层问题（如待遇偏低、权限不够、或其它影响积极性发挥的原因）。

也不排除下级认为上级目标定低了，一旦激励政策确定之后，下级员工看到了努力后可能得到的回报，他就有可能提出更具挑战性的目标（即超过上级预期的目标）。这时候，上级要做的不是打击，而是鼓励和欢迎，但一定要一起分析高目标实现的可能性。企业既不能让员工好高骛远，也不可让员工胆小退缩。因为年度目标一旦确定就不可更改，完成结果与员工收入挂钩，必须慎重对待，严肃确立。

4、与预算结合

年度目标与年度预算紧密相连，说二者是一枚硬币的两面也不为过。没有预算支撑的年度目标实现的可能性会大打折扣。与预算结合，确保资金平衡，能做到收支平衡最好。如果企业完全依靠自有资金发展，年度目标确立就只能在自有资金范围内测算。如果企业业务扩张快，自有资金不足，就需要通过融资解决。融资过多，经营风险大暂且不说，企业费用成本必然增大；融资不足，则会影响企业正常经营，新上项目则可能因资金断链停滞不前或停工待料。

没有预算支撑的所有新项目一律不得审批通过。应该说无数中国企业在这方面有着深刻的教训。

5、与历年指标对比

年度目标确立必须和历年指标对比，确保企业年年有进步、有提高、有改善，不能原地踏步。效益性指标要提高，消耗性指标要降低，事故类指标最好为零。

各类指标从员工个人拟订开始，再拟订单位/部门指标，后拟订各系统指标，最后汇总拟订企业指标。总之，要比去年有进步，要比历史指标更好。

6、与先进企业对比

与先进企业对比，并不是要求照搬照抄先进企业的指标，而是要清醒地认识到自己与先进企业的差距。多问自己为什么做不到？差距在哪里？多长时间可以赶上？多长时间可以超越？先进企业指标好，原因何在？自己可以学习或借鉴什么？借鉴成功企业的成熟做法特别是工艺技术可以让自己少走弯路、少花学费。

如果自己企业就是行业领先水平，则需要拟订创新目标或突破指标，也要看看后面的追兵离自己有多远。企业竞争，不进则退，甚至是不进则亡。时刻保持危机意识、时刻拥有清醒的头脑，是企业立于不败之地的法宝。

7、与激励挂钩

拟订年度目标除了与预算结合，还必须与激励结合。目标要么用来实现，要么用来超越。实现目标最有效的法宝就是激励。“要让员工跳起来摘到桃子”——这是笔者2012年在浙江大学MBA总裁班授课时，一位江西学员课堂分享的经验之谈。

每家企业都需要制订激励政策，达成目标有奖，完不成目标则罚；超额完成目标则给予超额奖励，严重低于年度目标则给予停职降薪处理，至少要降职降薪处理。

设立年度目标要有设立军令状的决心和勇气。

8、堵住退缩者的后路