互联网转型，企业“价值观”该如何转？合协人力资源软件分析
合协人力资源软件的小编认为，互联网时代的到来，在相对短的时间内催生了一批以速度型和网络型文化为标榜的新生企业，而两者需要相辅相成。速度型以鼎盛时期的苹果为代表，不 断地提供能够超前于竞争对手甚至市场的产品或技术，开发需求、塑造市场。当然这种高度依赖个人的自上而下的创新，也给后乔布斯时代苹果的持续引领能力带来 了障碍。国内企业在商业模式、产品模式上更多的是拿来主义、应用开发，即使是腾讯、百度这样公认的互联网技术巨头，在鼓励极致创新上的体现也并不太明显。
国内的互联网企业似乎更容易接纳网络型文化，以此来弥补持续创新能力的匮乏。但这也并非是互联网企业的特权，传统家电领域的海尔也已经转变为网 络特性企业，它背后的理念是，组织自我运作的熵增不断积累将阻碍长期的运作，因此需要与外部的能量交换，通过组织内部一个个的网络化节点与外部用户资源、 业务资源形成交互来产生市场价值。网络型看似以轻取胜，其实背后考验的是眼光、心胸、人性。
所有的工作文化背后都是需要制度设计，即使“去中心化”组织也非意味着顶层设计不重要，相反，需要考虑的视角更多，只是体现的形式不同。拿组织 设计举例，功能型文化背后需要的是专业化分工、专才的纵深培育、高层领导的长期激励、老员工的福利认可、以产品稳定性和可靠性为主要的组织绩效指标。流程 型文化背后需要的是扁平化的组织、更关注横向协同的激励机制、、有竞争力的基薪、让员工在协作中获得能力成长、重视客户的反馈机制。速度型文化背后往往是 价格不菲的代价，因为吸引的是行业中的顶尖人才，根据项目创意组成团队，通过OKR（Objectives and Key Results，目标和关键成果）等方式考核激励，分享成功项目的收益，体现的是溢价。网络型文化背后是根据需求构建的临时组织，松散的联盟使得运营管理 周期需要更加灵活，在这种工作文化中，利益分享机制尤为关键，并且关注来自合作伙伴的反馈机制。
设计制度的同时，领导者的言行一致也很关键。转型中的企业往往会阶段性迷失——企业家们苦于看到了方向、但无法指哪打哪。因此，企业家是否认清了企业倡导的做事价值观，并且从自身做起一以贯之地履行，就显得非常重要，在这些方面的模棱两可将可能直接导致变革的失败。
需要指出的是，几种工作文化类型本身没有好坏，一个企业的工作文化是各种类型的混合，并没有单一适合于某一个行业、某一种组织形态的工作文化， 同一企业对于不同的业务板块可能还会倡导不同的工作文化。根本上，企业选择、鼓励什么样的价值创造方式，需要立足企业本源，从企业的资源禀赋、自身能力、 战略选择等多方面寻找答案。当互联网逐步回归线下场景、资本市场愈发理性， 企业的本源会重新凸显，发现、澄清并践行企业的工作文化变得更加具有时代意义。
本文摘自互联网
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